校园招聘和管培生招聘有什么区别

校园招聘和管培生招聘是不存在可比性的。

校园招聘是招聘的一种形式：校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生，也指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

而管培生招聘是公司职工的一个序列的招聘：管培生是管理培训生的简称。管理培训生是一个外来术语，是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。管培生招聘可以作为校园招聘的一部分。

人力资源管培生是什么?

区别：

1、兴起时间不一样；

（1）人力资源专员，就是以后专门干人力资源这块，人力资源专员也叫人事专员，这个职位可以帮助你尽快了解人力资源管理各项事务的操作流程，是人力资源的入门职业。

（2）人力资源管培生，是最近几年兴起的，目的是短时间内培养公司基层乃至中层领导。

2、发展前途不一样

（1）人力资源成为劳动力资源或劳动力，它能推动整个经济和社会发展。

（2）管培生任期完成后如果表现好，就可能是人力资源部的小领导。

扩展资料：

人力资源专员工作内容：

1.根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；

2.根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量；

3.根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；

4.根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；

5.跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳；

6.依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；

7.受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼，确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象；

8.各部门人员的日常考勤，及店面销售人员的排班、休息日协调。

9.其他人事日常工作

自中国加入世界贸易组织以后，中国人才资源队伍在总体上大力提升，从再现型素质到开拓创新型素质；从内向型素质到向外向型素质；从单一型素质到复合型素质，人力资源专员已成为热门职业。

参考资料：

参考资料：

问题一：人力资源管理培训生与人力资源专员有什么区别 人力资源专员呢，就是以后专门干人力资源这块，说白了就是小科员，小员工；人力资源管培生呢，是最近几年兴起的，目的是短时间内培养公司基层乃至中层领导，也就是说，管培生任期完成后如果表现好，就可能是人力资源部的小领导。

如果是在外企的话，管培生这块做的比较好，能短时间内迅速成长，成为一个小领导，国内企业的话就做的比较差劲了。一般都是打着管培生的旗号，招进来做小科员。实际就跟做销售，但是管你叫销售经理一个道理。

强力建议你在选择的时候，了解一下往届的情况，是不是真的按照管培生来培养。

问题二：人力资源管理培训生做什么工作 你好，著名管理培训专家谭小芳老师认为：由于人在社会发展中的主体地位与人所具有的自然属性和社会属性，使人力资源成为一种特殊资源，是一种受内外因素影响并具有自主性的生命力很强的资源。因此，科学有效的开发人力资源必须把握人力资源的特性，采取针对性强的对策。实践与研究证明，人力资源有九大特性。一、不可剥夺性。人力资源存在于人体本身，是人的价值意义的内在储存和外在行为的表现，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益联系在一起的，所以不可剥夺，不能压取、不能骗取、不能夺取，只能在任用中通过良好的管理、良好的政策、制度与技术方法使其自觉地运用与发挥。二、生物性。人是自然界中的高级动物，是生物体最复杂、最高级的存在形态。所以，人力资源的生物性符合自然界的运动规律，并且影响人的行为和结果。人力资源的生物性主要表现为生殖繁延性、新陈代谢性、遗传基因性、自然环境的反应性、身体语言性以及与自然界的双向交流性。人力资源的生物性要求开发主体要注意满足人的自然需求，要注意工作条件和工作环境对人的身体与心理的影响，要建立有利于人们身心健康的劳动制度。三、社会性。人组成社会并成为社会发展的主体，不同的社会形态和时空、不同的文化背景和国别、地域，都会反映和影响人们的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性主要表现为信仰性、时代性、地域性、国别性、民族性、文化性、职业性、层级性、财富的占有性等。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响，特别注意开发措施的人群针对性。四、时效性。人力资源的培训、储存、运用，是同人的生命年龄有直接关系的，不同年龄阶段，表现出不同的资源效力，这种不同既受自然属性的制约，又受社会属性的制约。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段并实施最有力的激励措施。不同职业人最佳开发年龄段是不同的，因此，针对不同职业人的年龄增长实施及时的开发对策是开发的正确选择。五、资本积累性。人力资源是人的体力、智力、知识、技术、能力、经验、信息、健康、关系的综合体现，是靠不断地投资而形成的，是外界教育、培训、影响是自我学习努力的积累的结果。这种活的积累资本，提供了人力资源的反复开发性与不断增值性。因此，它为人力资源开发主体提供了对人力资源加大投资依据性。加大对人力资源的投资以增加其资本积累是现代人力资源开发的重要方向。六、激活性。激活是通过适当的对策来 *** 使其活跃，使其处在兴奋状态。也就是说，当给予相当的 *** 时，人就会觉悟、振奋、自强、甚至付出自己的一切。激活性为开发人力资源的激励机制建立提供了理论基础和实践依据。人力资源的激活可采取目标拉动、政策制度推动、教育启动、信息催动、榜样引动等办法。七、能动性。能动性是人的自然价值追求性的反映，是自找意识内力推动的结果，是人力资源的自主运动行为。能动性，来源于对事物的认识，是认识的外在表现与结果。能动性，有正向与负向之分，表现对社会的价值作用不同。人力资源开发对策应注意使被开发者产生正向能动，减少和避免负向能动。八、载体性。人是智力、知识、技术、能力、信息、经验、关系的活动的载体，人的大脑是上述资源信息的软件盘。上述资源因素是通过人这个载体而进行交流和传输使用的。人力资源的市场配置与流动寄于这一特性的可行性，人才的稳定与吸引寄于这一特性的可靠性与可能性。九、个体差异性。人力资源的个体差异性表现为性别、年龄、文化程度、专业、技能、价值观、兴趣、性格、智力、资历等。这种差异性为人力资源的不同运用方向、优劣区分、针对性的开发奠定了基础，也为不同开发对......>>

问题三：管理培训生的职业规划是什么? 管理培训生是大学生招聘最引人注目的职位，每年都有一小部分优秀学生以“管理培训生”的身份进入优秀公司。进入3月底，外企的管理培训生差不多都已招聘完毕，等待着“走马上任”。在入职之际，管理培训生会遇到哪些常见的问题与挑战，资深外企主管将现身说法为你支招。记者邓仲谋

挑战1：融入外企文化

每家公司都有自己的文化，尤其是外企，不了解文化将在职场上处处碰壁。作为职场新人，管理培训生怎样才能尽快了解公司的文化和岗位的要求，并迅速融入团队，顺利开展工作？

安利生产运作总监Shenlin chen认为，什么样的老板，决定了你以什么方式融入团队，无论遇到什么老板，心态都要从正面来看。他以自身的经历为例，他服务过7个老板，其中有两个是完全不同的风格：一个老板看报告时重视结果，这样的老板会给你很大的空间；而另一个老板看报告时重视过程，每一个标点和字母都不能错，这样的老板让你懂得细节。这其中，不是哪一个老板更好的问题，而是你都要以好的心态去学习。

挑战2：挑战诚信的诱惑

管理培训生将分配到公司的各个部门，有些核心部门如业务、市场、储运、采购等直接跟客户打交道，如果客户采用“回扣”的方式拉拢你，作为管理培训生如何处理好“诚信”？“诚信对企业来讲是一种价值观，通过员工来体现，所以不仅是高层的事，也是每一个员工的事。”安利人才发展及组织绩效总监Barbara认为，诚信不是有没有的问题，而是坚持的问题。诚信难在坚持，职场新人头一两年好坚持，而且刚进职场的新人一般不会遇到“回扣”的问题，但随着职位不断提高，诱惑不断累积，机会越来越多，诚信问题就出现了。诚信的变质是从小变化开始的，在外企，成功的方法多种多样，但失败的途径总是类似，一旦出现诚信问题，是没有机会翻身的。

挑战3：跨部门沟通合作

在外企，经常需要组织跨部门的会议，作为职场新人，如何与跨部门的同事有效地沟通及合作，并不断提升自己的个人影响力呢？“在职场工作，与不同部门打交道，平常功夫很重要。”安利区域业务副总监Connie li认为，在外企，平时建立支持你的人脉，紧急时可以帮到你。比如去茶水间，与同事打个招呼，下班聚在一起吃个饭等。

人才发展及组织绩效总监Barbara提醒，组织跨部门会议时，有些小细节要谨慎处理，比如发邮件通知各部门，要不要抄送给各部门的老板，这点处理要慎重，如果你与对方私交不好，对方会觉得你用老板来压人。细节要靠平时积累，初入职场，可以从前辈和同事身上学习。

挑战4：向上司汇报的技巧

新员工初入职场，工作上肯定会遇到许多困难。面对这些困难，是多请示，多汇报，还是独立思考，独当一面呢。如果要向老板汇报，如何汇报最有效呢？

“给老板报告，一定要清晰表达观点。”区域业务副总监Connie li认为，向上司汇报，可以是书面的，也可是口头的，关键看上司的喜好。如果上司喜欢口头汇报，那要做好沟通准备，表达能力上多培养，如果上司喜欢书面汇报，那要多用电子邮件。汇报是给老板“选择题”而不是问“问答题”，所以职场新人向上司汇报时要带着答案给上司。成熟的员工一般会想几个方案，每个方案各有什么优点与缺点，综合考虑，向上司建议选择哪个方案。

挑战5：新人职业规划

大学生在学校流行职业规划，但进入职场之后，还要不要职业规划呢？有些人规划自己的职业之路是三年做经理，五年做总监，这样的职业规划是有利还是有害？“职业规划规划的是大方向，好比一个灯照着你前进，但具体到每一年，把每一年都规划到细节，这种做法可以是对，也可以说是不对。”人才发展及组织绩效总监Barbara认为，“对”是因为......>>

问题四：职业管培生主要做什么？主要负责什么样的工作？ 管培生是管理培训生的简称。管理培训生(Management Trainee)是一个外来术语，是外企里面以培养公司未来领导者为主要目标的特殊项目。譬如，四大外资银行的校园招聘都是分三条管道的:intern, staff 和 MT。管理培训生在校园招聘中成了最受追捧的职位。如今，不仅外企，许多国企、民企也纷纷开招管理培训生。 近日，中国青年报社会调查中心通过民意中国网和腾讯教育频道进行的调查显示(2312人参与)，71.4%受访者表示，如果应聘自己也会对管培生职位感兴趣。

管理培训生是企业迅速造就大量***才的一项方式。虽然说管理培训生这个概念是随着一些跨国企业来到中国，这几年才流行起来的。在中国，由于传统和历史的原因，优秀、成熟的企业***才极具缺乏，却有着绝对数量很大的极具领袖潜质应届大学毕业生。因此，对今天中国的企业而言，能迅速将新毕业生造就成优秀管理人员的管理培训生制度有着更加重要的意义。

管理培训生，一般是指企业集中各种资源对具备高层管理潜能的年青人进行一定时期的，较为系统、全面的训练，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排，企业通过这种制度安排为自己的发展提供源源不断的人力资源支持。一般说来，应届毕业或毕业三年之内的大学生是主要对象。特别那些英文流利又充满活力，积极参加多项课外活动的来自中国名校高材生。

管理培训生制度有助于增加企业对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的***才，使组织保持持久的竞争优势。 中小企业的管理培训生制度可以更快地对组织的业务产生战略性的影响。因此管理培训生制度对快速成长及有抱负的中小企业有着更加重要的意义。

工作要求：

1、事业心：就是许多外企强调的ambitions，强调事业心的原因在于，公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，但是这个过程注定是一个辛苦并且充满挑战的过程，注定要牺牲掉许多。如果没有一颗事业心，一股不服输的精神，很容易在这个辛苦的过程中放弃，因此，一个远大的目标，一种不懈的追求，对于管理培训生来说尤为重要。

2、领导力：对领导力的理解有很多，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。而这样的能力，很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此，在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。培训

3、分析能力：领导者必然会面临许多复杂的情况，如何在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。因此在培训生的招聘中，解难类的问题会经常出现。一般来说，除却敏捷的思路，熟悉商业环境、具有商业经验，很大程度上有助于应聘者解决这类问题。此外，适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好的效果。

4、快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。

5、表达能力与说服能力：具体说来就是阐述自己观点，并达到交流效果的能力。比如如何针对不同的谈话对象使用不同的语言，如何正确使用身体语言，如何设定谈话场景等等。

6、英语能力：对于大部分外企来说，管理者必须和世界各地的同事进行交流，一定的英语能力是必须的。[1]

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问题五：管培生是做什么的 管培生是管理培训生的简称，一般是指企业集中各种资源 对具备高层管理潜能的年青人进行一定时期的，较为系统、全面的训练，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排，企业通过这种制度安排为自己的发展提供源源不断的人力资源支持。一般说来，是应届毕业或毕业三年之内的大学生是主要对象。特别那些英文流利又充满活力，积极参加多项课外活动的来自中国名校高材生。

问题六：为什么大部分公司管理培训生只要应届毕业生 首先就表现在不同的人力资源管理人员、导师、一线经理的培训水平具有差异，缺乏统一的标准。在国外，管培生会受到自高层往下的整个公司的重视，而在国内，管培生工作环境基本上等同于一般的实习生，一线的导师和经理基本上把指导管培生的工作作为他们基本工作之外的新的任务，由于他们在管理培训生项目的实施、评估的经验与水平不同，投诸的精力与时间不同，对项目实施的效果的影响也就不同，常常给受训人员心理带来较 *** 动，甚至给培训项目带来种种不稳定因素，造成一着不慎、满盘皆输的局面。

其次，管理培训生的招聘覆盖面大、周期长、程序多；培训地点丰富、形式多样、培训人员涉及广；富有竞争力的薪酬和福利；独立的评估体系等，这一切人力资源工作都需要投入大量的人力、物力、财力。而在国内，一般企业很难开辟出专门的项目来做这样的工作，即使有心去做，也缺乏这样的环境，所以管培生项目只能成为人力资源下属的一个内容，而无法像国外企业一样成为整个公司战略计划的重要组成部分。

因为管理培训生项目需要强大的管理实力和资金支持，还需要可供人才成长的国际环境。国内企业无论是在管理还是资金，还是在环境上都难以企及跨国公司的标准，所以在人才争夺上很难占有优势。求职者在这些企业中很难建立归属感，找到职业发展目标，在这里接受培训往往也只是将其作为职业跳板，为下一步进入跨国公司做准备，所以人才流失也是国内企业管理培训生面临的最大问题。

最后，假管理培训生项目之名，而无管理培训生项目之实的现象普遍存在。随着管理培训生项目的不断升温“管理培训生”对于应届生来说是极富诱惑力的名词，不少国内公司在自身条件并不成熟的条件下推行管理培训生项目，或是利用管理培训生的被关注性打出“管理培训生”、“储备干部”的旗帜吸引优秀的应届毕业生，却并非真正的管理培训生项目，既没有严格的招聘环节，更没有系统的培训，这种做法，往往给求职者造成巨大的心理落差或是“上当受骗”的感觉，签约率反而降低，对求职者造成不良的影响，也给公司带来财务损失的同时甚至影响公司形象。

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问题七：管理培训生和实习生到底有什么区别 区别：

（1） 管理培训生在进入公司初期会有更多的在各部门之间轮岗的机会，会更多的接触到公司的各个部门运作，对公司有更加宏观上的了解，并最终定位为公司未来管理者的接班。

很多知名企业的管理培训生项目经过多年的发展和积累，基本上已经趋于成熟，建立了完备的一套培训系统。通过前瞻性的人才招聘，系统化的内部培训，使求职者在不同的岗位间轮换，并且可以参与专案管理。同时还有资深的经理为求职者做职业生涯指导，使他们能够对企业运作和企业文化拥有全方面的了解，再通过培训后都能够成为独当一面的人才。因为管培生项目培养方向是管理人才，所以项目涉及范围比较大，需要得到公司高层的支持和参与，项目的投资成本也比较高，需要大量的人力财力物力。因为其本身具有的巨大吸引力，管培生项目备受毕业生的青睐。

（2）实习生有两种含义：一是就员工个人来说，工作的定义是实习期工作，并不是长期打算在公司，像大学生大三大四时期学校要求的实习一样。二是公司来说，初期招聘人员都会经历一段实习期，又长又短，在这个阶段了会被定义为实习生。而且实习生转正后基本上就是刚开始进来做的固定的职位，如果后期个人能力凸显，公司有可能在职业晋升，或者在实习期就看中个人能力从而升级作为管理培训生来培养。

总的来说，管理培训生是左右未来企业的管理层培训，实习生是一般岗位的培训和培养。

问题八：哪些外企有设人力资源管培生岗位的？ 很多

保洁、联合利华、百胜

这样的跨国公司最喜欢了

现在很多本土的大企业也是有专门的应届生的计划的

自己培养的感情深哎

而且初期的成本不高

问题九：管理培训生和人力资源管理的区别 人力资源，就是以后专门干人力资源这块，说白了就是小科员，小员工；人力资源管培生呢，是最近几年兴起的，目的是短时间内培养公司基层乃至中层领导，也就是说，管培生任期完成后如果表现好，就可能是人力资源部的小领导。

如果是在外企的话，管培生这块做的比较好，能短时间内迅速成长，成为一个小领导，国内企业的话就做的比较差劲了。一般都是打着管培生的旗号，招进来做小科员。实际就跟做销售，但是管你叫销售经理一个道理。

问题十：您好，我不是学人力的请问要应聘人力资源管理培训生的职位需要准备哪些专业知识？先谢谢您了！求速回!!!!! 20分 一般来讲，人力资源类岗位不会有严格的专业限制，但人力资源管理、心理学、行政管理、公共关系管理等相关专业具有一定优势；个人伐为人力资源的管培生应该有良好的人文素养、大局观、组织敏感度、行政能力以及良好的沟通协调能力，分析思考能力和执行能力。

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