劳务工和员工的区别是什么？

劳务工和员工的区别是什么？

劳务工和员工的区别在于签合同的不同。劳务工签订的是劳务派遣合同，只能证明你是劳务派遣公司的员工，只是工作地在这家企业。而员工是与企业签订劳动合同，表明你是该企业的员工。

劳务工：劳务工是指没有常住户口，被用人单位招用的工人，劳务用工单位派遣到用人单位，根据档案，享受和正式职工同等的薪酬待遇。劳务工一般应具备以下条件：年满十六周岁；身体健康；具有初中文化程度；现实表现好。

员工：员工是指企业(单位)中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生。现代企业的员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较高，知识性强。任何一个企业需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。就是说企业要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性。

劳务工和临时工的区别是?

劳务工是有签劳动合同，出意外有保障。临时工就是用完就甩的那种

劳务工是干重活的,临时工是没有正式被公司录取的或还没签合同的

正式工劳务工和外包员工的区别

大公司的话，福利待遇方面，做一样的事

正式工＞劳务工＞外包员工

谁知道农民工与劳务工的区别是什么？

所谓的农民工就是户口在农村，进城当劳务工的人。

虽然现在很多人不赞成这种叫法，认为这样不公平，

当然是市民优越了，农民工在许多地方受歧视，尤其是外乡的。

劳务工未必是农民工，可能是城镇户口

我妹妹是中原油田临时劳务工，请问临时劳务工和劳务工的区别？

劳务工是与劳务公司签订的合同，临时劳务工是各下属单位临时聘用的人员，待遇也有所差别，职工、劳务工、临时劳务工这三者待遇呈下降趋势，当然临时劳务工和劳务工都会有各项保险。

上海沪东造船厂正式工和劳务工的区别是什么？待遇？

沪东厂太黑了，劳务工很难拿到年终奖和其他奖金，请慎重

三一员工和劳务工待遇有什么区别？

劳务工属于劳务公司，合同也不是跟公司签订的！就像是劳务公司派你去三一出差一样，待遇跟员工一样，但是要分一点给你的劳务公司，就这样

劳务工，什么是劳务工

什么是劳务工劳务工指的是被劳务公司派到相应工作单位的工人。指与劳务派遣单位签订劳动合同并被劳务 派遣单位派遣到实际用工单位工作，且劳务派遣单位与实际用工单位签订《劳务派遣协议》的人员。无论用工单位（派遣人员的使用方）是否直接支付劳动报酬，劳务工均由实际用工单位填报在“劳务工”指标中，而劳务派遣单位（派出单位）不填报这些人员。劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。劳务工待遇 假如你与甲公司签有劳务合同，你就是甲公司的劳务工；你被甲公司派到另一个乙公司参加劳务，享受乙公司的报酬。劳务工性质 很多外企或者岗位替代性很强但又不是很多涉及公司机密的不重要的岗位就使用劳务工。劳务工的性质： 劳务工的劳动关系是与劳务派遣公司建立的，而与使用你的公司只是雇佣关系。这样的关系说穿了就是雇佣你的公司不愿意提供与正式员工相同的福利待遇，比如很多公司会有三金四金，但是我可以选择正式员工有四金，而劳务工只有三金；或者有些单位效益比较好，可以提供补充医疗金等补充保险，派遣员工就可能没有。另外就是你不会有雇佣你的公司的工龄，在很多企业工龄工资也是相当可观并且为你的晋升有相当帮助的（也是资历的体现）。

在职场中，如何判断一个人是一般员工还是人才？

我认为可以从其刚入职时，到工作中对待问题、执行能力、职业规划及业余时间等多方位来判定，具体可从以下几个方面：

一、入职思想。

注重工资多少，尽管他没有什么工作经验。但从未想通过学习来，提升职业技能的是一般员工。

人才往往会脚踏实地，去学习业务技能。他相信只要有经验和技能，今后无论到哪，都能受到重用。

二、对待问题。

以抱怨的态度，去对待在工作中发现的各种问题。从未有过要想办法，去解决问题的是一般员工。

人才就是在工作过程中，碰到问题。会冷静思考，并加以分析。还会努力寻求各种方法去解决，从而逐步培养自己解决问题的实际能力。

三、执行能力。

对于工作，本着拖拖拉拉、慢慢磨蹭的态度。执行力较差、工作效率低下的是一般员工。

人才对于工作，总是快速积极，努力去解决。执行能力强，工作效率高！

四、个人性格。

个性飞扬跋扈，非常自我，给人浮躁感觉的肯定是一般员工。

人才谦虚低调，戒骄戒躁，善于与人沟通，给人沉稳大气的感觉。

五、业余时间。

业余时间，常通过玩 游戏 、刷手机、唱K歌等 娱乐 方式，度过时光的是一般员工。

人才在下班后，会想自己一天的工作。看看有哪些，还没做到位的地方。同时，还会加强学习，自己工作领域方面的知识。

六、工作重点。

工作没有头绪、乱七八糟。甚至摸不清楚主要内容在哪，忙起来手足无措的是一般员工。

人才会做好工作计划，抓住核心内容。忙起来运筹帷幄、井井有条。

七、沟通客户

和客户沟通，从不考虑到客户的实际需求。仅仅单纯沟通某件事情，工作起来不仅辛苦，而且成效又低的是一般员工。

人才能准确找到客户实际需求，擅长沟通。轻松与客户需求达成共识，容易事半功倍。

八、视界角度。

从不宏观考虑，纠结于特例问题。经常应对个别问题，而不惜改变政策。从而影响了，整个市场经营体系的是一般员工。

人才会从市场全局角度考虑，并很好地协调各个体系之间的问题。对于违反市场政策的个别体系，会坚决予以惩处。

九、面对批评。

面对批评，总是不爽，不能理解。自以为是，听不进上司或资深同事的意见，这肯定是一般员工。

人才就能面对批评，谦虚接受。感谢别人给予的建议，很容易就认识到所犯错误，并迅速改正！

十、职业规划。

浑浑噩噩、得过且过。混吃等死，没有职业规划。不知道自己想要什么，这毫无疑问是一般员工。

人才有自己清晰的职业规划，知道自己想干什么，知道怎样努力会取得成功。对自己的未来，有着很大的掌控能力！

总结，在职场中，你通过上述观察员工在工作中的表现，和八小时之外他的生活。很容易从判断是一般员工，还是人才。

让我们多向人才学习，提升自己，为国家 社会 多做贡献！

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对同一件事和大家有相同的看法是一般员工。有超凡脱俗的想法的人是人才。也就是说一个问题有多种解法，而人才是在这些处理问题当中，处理得最好的一个人。

人才就是看问题看的最透的一个人，任何问题都处理得到位。

人才员工像金子，总是会闪闪发光。

一般员工像碳，需要时间，需要打磨，需要雕琢，或许有一天，也会变成钻石。

人才员工和一般员工都需要管理，管控，激励和考核，好的管理机制可以使一般员工变成人才员工，不好的管理机制可使人才员工变成一般员工，甚至可能变成害群之马；

人才员工和一般员工都要一视同仁，虽然2080的管理法则告诉我们，企业的效益，团队的价值往往由百分之二十的人才员工去创造，但也不能忘记百分之八十的一般员工的默默付出和辛勤耕耘，红花还须绿叶衬托。

人才员工的特征表现在：能自动发现问题，思考问题，自动解决问题，这也是区别于一般员工的自动自发的精神，同时具备；严于律己，乐于助人，敢于担当，勇于挑战，在任务面前不达效果不罢休的精神；

一般员工的特征表现在：安份守己，工作过得去，对各项工作的任务完成的主动性较弱；

忠诚度上，人才员工和一般员工的价值相当，要更好地打造两种员工都有过硬的忠诚度，企业，管理者还须从企业文化建设，机制，制度上去下功夫。

建议；无论是站在企业良性发展的角度来看，还是企业管理者的职责出发，人才员工和一般员工都要同等对待和重视，一个标准，严格要求，耐心辅导指导，这样，才有利于良性竞争氛围的形成，有利于让更多的一般员工变成人才员工，有利于真正将企业打造成一个人人愿意忠诚，努力付出的大家庭。

忠告：一般员工在一个企业扎了根，价值大小都是企业的一种财富，价值远远大于新人，这点的利害关系相信大家都明白。

温馨提示：从某种程度和意义上来讲，企业的经营者也好，管理者也罢，经营管理好人才员工不是我们的最大能力的体现，而可以将更多的一般员工经过耐心的教育，训练、培养，打造成一批批的人才员工才是大家要努力的方向和重要任务之一！

呼吁：伟大祖国的，值得尊敬的所有企业要打本心眼里，从企业文化中，从机制上，制度中，从一切管理活动中，行动中要做到真正将员工就是企业财富的理念，落到实处，不久的将来，我们的祖国，企业也一定会由中国制造迈向中国创造的新台阶，为中国经济创造一个崭新的篇章！让世界都爱中国创造。

谨以此短文，向祖国的所有企事业单位致以崇高的敬意！

看员工身上是否有「核心竞争力」点。

比如设计师，只会制图生成交付的就是一般员工，能够把作品升华和内容相结合的就是人才；

又比如工人，只会记件完成流水工序的就是一般员工，能够在大量重复性工作中发现技巧和问题优化点的就是人才；

……

管理人员判定人才员工和一般员工的差别本质上一定是基于自身工作上的「增值空间」，是在自身岗位能力上的认知升级。

所以，是一般员工还是人才员工，一句话：问问自己本岗位差异化的特色能力到底有没有？相信就都清楚了。

导语：

马云曾说，判断一个员工是不是人才，关键是看他做什么，怎么做，成绩如何。做出成绩来，他就是人才。马云又说，所谓人才，就是你交给他一件事情，他做成了；你再交给他一件事情，他又做成了。

而从宏观意义上来说，“德才兼备，大有作为之人”即为人才；那么我们如何判断一个人，是普通员工和人才？

鲨鱼职场观点对于人才，道德是第一位。对于一般员工和人才，除了岗位必备技术之外，我认为还可以从价值观、职业生涯规划、工作意愿度三个维度去甄别：

一、价值观

董明珠36岁才进入格力任业务员，初进入格力时根本没有想到要当总经理，一心只想做一件事，把营销把自己的岗位职责做到极致，抱着吃苦吃亏的精神去做事，最后她成功了。

人才都会有正确的价值观，喜欢挑战自己的工作，更具备把自己岗位职责做到极致的态度，工作更不怕苦吃亏，以结果为导向，时常让人感觉如沐春风，认同公司文化；

而一般员工，通常对自己工作提不起兴趣，迷茫，工作中认为领多少工资干多少活，智商正常，人际交往却不行，时常让人感觉比较压抑，认为公司这也不行哪也不行，眼高手低；

二、职业生涯规划

一般员工，没有清晰职场生涯规划，容易受外部环境诱惑，工作没有连贯性，不注重积累，频繁跳槽；

而人才不仅有清晰职场生涯规划，更注重积累，他们坚持学习，积累相关方面的技能、经验，和人脉，培养良好的工作态度，打造自己的职场核心竞争力。

三、工作意愿度

一般员工，通常是领导踢一下，才会动一动，当一天和尚，撞一天钟；遇到问题就找领导，从不主动思考，无时间管理理念，工作无计划；想到哪，做到哪，通常看起来好忙，工作却没有结果；而且做事拖拉，关键时候容易掉链子，还屡教不改，需要领导实时监督，减少犯错。

而人才刚喜欢主动思考，工作态度认真负责，善于规划工作进度，目标感强，工作主动性强，具备较强自驱力，创造性较强，经常自省，无须领导实时监督，即可创造价值。

总结：

对于一名员工到底是人才还是一般员工，其实，大部分员工都具备有完成工作的智商。而甄别人才，关键还是要看其是否有较强工作意愿，愿意主动在其工作岗位上投入足够时间、精力，做到极致，并创造价值。

我是@鲨鱼职场，以上是我的一些观点和看法，希望对题主有所帮助和启发

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能力和人品。

第一个就是能力。 作为基层员工，想要脱颖而出，必须是能力出众，专业上的能力，能够帮领导解决问题，减轻负担，这样的人才首先是吸引领导的第一步，如果说能力不行，那么这名多的基层员工，领导也不会注意到，领导又怎么能判断是不是人才。

第二个就是人品。 我们在做企业管理的时候，常常会遇到这样的难题，有能力的员工脾气很冲，甚至和团队是有点不和谐的，我们常常称为刺头，刺头是很难处理的，因为能力强，这是企业都想要的，特别是创业中的企业。

实际上我们的建议是有实力就不要，就好比阿里巴巴一样，他有实力，即使你再有优秀，不符合企业的价值观，不好意思，你多优秀我也不会要，因为阿里有系统培养人才的流程，有实力有能力去吸引更优秀的人才，所以对于这样的刺头，大企业的做法是不用。

对于中小企业，我的建议是慎用！用不好会反噬自己。首先中小企业是缺人才的，所以对这一点非常地头疼，因为这样的人才直接带来的效益，但是不好的是人品不行，越是依赖面临的问题就越严重。

当人品不行的时候，你又怎么把事情放心地交给他去做呢？所以在选择管理者或者是备选人才的时候，第一个要考虑的是人品，其次是能力，能力是可以通过后天培训出来的，但是人品不行。

那么企业该如何才能找到合适自己的人才，又应该用怎么样的激励方式留住你想要的人才，可按照下面方式领取一套系统的管理方案。

充足的资源谁都可以做得好，资源不足同样可以做的好是优秀员工，力挽狂澜属于卓越员工

人才公式：

态度好 能力好 人才

态度好 能力不好 人材

态度不好 能力不好 人裁

态度不好 能力好 人踩

我认为管理者判定人才员工和普通员工的依据是一个员工的绩效、对公司实现的价值，贡献值来，超众的能力界定区分。一个工厂同样的岗位，有的人结果价值只有达成一半，有的人可以超额达成！这就是区别！

每个员工都是人才，是否是对公司有用的人才员工：

一，要看管理者的管理能力来衡量，为我用者，能为我用者都是人才，管理者就是把为我用者逐步培养成为能为我用者，能为公司所用者，公司是由不同能力的人构成的群体组织，管理者要大才大用，小才小用，只要能为公司创造最大的剩余价值就是人才。

1，人尽其才，因才施人，把每个员工的能力发挥到极致，管理者必定是人才管理者，员工也将一定是人才员工。

我们所熟悉的蓝球冠军姚明，如果没有他教练的慧眼识英才，根据他的实际情况把他放到蓝球领域，而是其他领域，如体操队，你再看看姚明会是怎样的姚明？

2，善于发现人才，尊重人才，人才才有可能是真正意义上的人才。

我有一同事，能力超强，脾气也特臭，在我看来他就是一将才，你吩咐的任务他只花其他同事一半的时间就能搞定，而且完成的很好，负责尽职，因为脾气暴躁，领导不敢重用，怕自己吼不住，不用他，由他自生自灭，一个好好的人才因为俩个极点的分化被淹没在众多普通员工里，不再成为人才员工。

3，应该不拘一格降人才，培养对公司发展有利的员工，为公司储备更多可用人才。

根据公司发展需求，不同阶段培养不同人才，初期人才怎么用？；中期人才，怎么培养？盛世人才怎么挖掘？

4，从这个角度看，他才华横溢，从另外一个角度去分析，他一无是处。领导者要有综合整合能力，以全局观看待员工的付出。

二，人才员工也需要有他自己主观能动性的努力。

1，勤奋学习，不断努力，让自己具有独挡一面的能力。肯付出，肯努力，有思想，有能力，都是发自内心的愿意。

2，能够发现问题的根本所在。有自己独到的见解，看待问题入木三分。

3，可以分析问题的原因所在。能够通过自己的语言表达问题的本质所在。

4，具备解决问题的能力所在。能够组织、协调、配合领导解决问题。

三，人才员工的标准会因管理者的看法不同而不同。

1，同是一个人，他认可你的领导，欣赏你的管理模式，他会尽全力配合，他的才华，他的能力会发挥得淋漓尽致，反之会产生抵触情绪，什么才都不可能有，何来人才员工？

2，领导认可你的付出，认可你的为人，会提携你，让你的优点得到最大限度的展示，你在他那里就是人才一个。

四，人才员工最起码要可利用的价值。员工的能力要能够为公司发展出上一份力，也愿意出上一份力。有的员工有才，但是就是不愿意付出，他是人才员工，对管理者来说有何意义？对公司发展起什么作用？

五，一般员工与人才员工最基本的区别就是有无职场规划，有，一定是人才员工，即使现在不是，将来一定是。

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