国企绩效考核ABCDE分别代表什么意思？

小肉包1年前 (2023-12-04)阅读数 10#综合百科

这个国企绩效考核的ABCDE，每个企业都有不同的含义，这要结合企业自身对绩效考核的管理方式确定。国有企业绩效考核如何做好管理？

第一、绩效考核结果即数据分析

① 从公司整体参与情况、整体数据看绩效考核结果的信度与效度。

② 分别从参与人员的司龄、职类、部门机构与绩效等级挂钩的程度，来分析绩效成绩两极的表现，并发掘背后的原因，提供人力资源专业的建议。

③ 从考核指标名称及定义分析，考核指标的名称能够让人明白考核指标大概的范围与性质，考核指标的定义就是对考核指标进行简要的描述，描述出它的性质，在考核指标名称的基础上，对考核指标进行更为明确的规定，让人理解到考核指标的内容。现实考核指标多以实际工作内容作为考核指标名称，工作进度作为考核定义，对于概念模糊，导致考核指标比较凌乱，缺乏专业性的考核指标名称要重新定义清晰。

④ 考核指标评价只有衡量标准，一般衡量标准计算公式为，得分=绩效系数*权重*100%;对于如何计算该考核指标无明确公式规定的指标，在考核过程中容易对如何计算考核指标产生歧义的，明确计算公式。

⑤ 各部门按照自己的工作内容制定每一项工作的考核指标，对于工作内容没有进行系统地整理规划整合，导致每位员工的考核指标普遍在8个以上，工作分散、重点不清晰、绩效改善提升点不明显、考核指标数量较多的部门要精减考核指标。

⑥ 部门负责人侧重于过程的考核，在考核指标的设计过程中也都以过程作为考核内容，完成工作过程的员工考核未合格，而未考虑公司财务所需要的最终结果。我们知道，一个公司财务状况的好坏直接关系其能否正常运营。不良资产过多、库存过多都会给公司带来经营上的风险，导致公司财务困难，而考核指标对部门的工作又起到指引作用，因此没有财务性指标的考核，就很少有人关心财务数据，也就很少有人关注公司经营的最终结果，所以，绩效考核指标中非财务指标不能过多。

⑦ 查看现有《人员月度绩效考核表》中对每项考核指标进行权重占比，看是否存在如下现象：员工完成各项基本指标而重要指标未达标现象，最后导致员工最终绩效考核结果合格的情况，说明关键指标的权重设定不合理，这样失去了绩效考核的基本意义，需要重新调整考核指标权重比例。

第二、绩效考核结果即数据运用

① 用于薪资调整：绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善;另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度，将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。

②用于分配奖金：奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，这个系数可因企业年终奖金的多少或部门权重的大小不同进行设置。

③ 用于分析培训需求：管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的;如果是技能不足，那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。总是，绩效考核的作用之一，就是帮助员工改善和提高绩效。

④ 用于提出人事调整议案：绩效考核的结果为员工的晋升与降级提供了依据。对于绩效考核成绩连续优良的员工，可以将其列入晋升的名单;但对于连续绩效不良的员工，就要考虑降级或者辞退。通过绩效考核以及面谈，找出员工绩效不良的原因，如果是由于不适应现有岗位而造成的不良结果，则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工改善。

⑤ 用于制定员工职业发展计划：每位企业的员工，在实现组织目标的同时，也在实现着个人的职业目标，考核，作为一种导向和牵引，明确了组织的价值取向，因此，考核结果的运用，一方面强化了员工对公司价值取向的认同，使个人职业生涯有序发展;另一方面，通过价值分配激励功能的实现，使员工个人的职业生涯得以更快地发展，个人职业生涯的发展，又能够反过来促进组织的发展。

绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。

1、标准强度和频率

所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。

2、标号

所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。

3、标度

所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。