埃克里松认为什么是亲代性与停滞的时期

“停滞期”这个概念是由Ference提出的，他认为所谓的停滞期就是指个体在职业生涯发展中的某一个阶段，在这样一个阶段里，个体所能够获得的进一步晋升机会的可能性非常小，此时职业生涯即进入一个相当长时期里无法提升的状态。

随着对停滞期的不断深入，停滞期的定义也在被不断的修正和完善，美国学者朱迪丝·巴德威克按照停滞的不同形态，把停滞状态分为结构型、满足型和生活型三类。当代社会所指的“职业高原”被定义为“结构型停滞”，主要表现为晋升的停止，内容包括：

1、个体在职业发展上接受进一步挑战、增加和承担进一步的任务和挑战的可能性很小；

2、个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺失的时期，并且与个体的工作晋升和变动密切相关；

2、职业高原一般被视作个体在职业生涯的峰点，是职业发展“向上运动”中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止，是职业生涯发展上的一种“停滞期”；

如果处于职业生涯发展上的“职业高原期”的时间过长，对于个体来讲就势必会出现许多负面的问题，例如对于工作，特别是对于工作的前景丧失信心、对于工作内容和成果缺乏激情、工作效率的显著降低、产生离职的念头等。

造成结构型停滞的原因是由组织的阶层或结构所造成的。表现为晋升的停止。传统金字塔式的组织，越向上职位越少，我们都知道当我们努力向顶端爬升时，更进一步机会也越来越小。但是即使我们都清楚这个原则，我们仍希望能突破各种障碍，去成为那些为数极少的高层领导之一。在一个大型的组织里，管理者和专业人员难免受到触动而想不断地向上爬，一方面许多利益诱惑摆在面前，另一方面是彼此间的竞争使然。

结构型停滞是一种客观存在，不同的是，由于我国社会政治经济体制在转型的过程中的政策因素，在今天或未来人们会比预期的时间更早地陷入结构型停滞。时下结构型停滞在党政干部和国有企业管理者身上表现最为突出，在未来中国10-20年内结构型停滞会给组织带来大量的问题。

满足性停滞多表现在专业技术人员身上，尤其是业务稔熟的专家水准的人，他们通常觉得没什么好学的了，因此感到非常乏味。从事技术工作的高级管理人员也会频繁出现停滞情形，举例来说，当一个具有高超技术才能的人被提升为技术主管以后，除非他学过管理方面的技能或接受过这方面的培训，否则就不会升到更高的职位。还有市场和技术的迅速变化也把经理们送入停滞期。因随着年龄的增长，他们的技能会逐渐偏离公司的核心目标。

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