激励与鼓励的区别？

激励：

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：

1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

2） 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。

3） 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。

4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

鼓励:激发并勉励.例如:鼓励他学习.

鼓舞:使振奋.例如:鼓舞斗志.

振奋.例如:群情鼓舞,欢欣鼓舞.

激励:激发鼓励.例如:英雄的事迹激励了几代人.

勉励:劝勉,鼓励.例如:少批评,多勉励.

任何一个企业管理人员都知道，要调动下属员工的积极性，必须运用一定的激励手段。所以，当让某人带领一队人马，完成具有一定难度的工作任务时，他们大都会请求授给一种权力，即奖惩权，使他能够获得必要的资源支持以通过一定的激励手段来激励下属的工作热情的积极性、创造性。但激励手段作为不连贯不统一的激励途径，并不等于企业激励机制。 企业激励机制是建立在与员工达成事先约定基础上，在企业内部能够稳定地起作用，并超出一定管理人员个人偏好，能持续激发员工约束自己行为，积极创造性地工作，为企业作贡献的一种力量。激励手段不过是管理人员临时用于调动员工积极性的一种权宜之计，它并不表现为一种事先的约定，并且也不具有连贯性。与构成激励机制的事先约定不同，这次针对员工某种行为的鼓励或者惩罚，在下次其他员工有同样行为时，不一定还给予同样内容和数量的鼓励或者惩罚。 管理人员随机选用激励手段的最大局限性，是它不能稳定地激发员工的积极性和创造性。因为激励手段的选择运用存在很大的不确定性，所以员工并不能从这种激励手段的运用中获得长期的行为方向指引。在我到过的一些规模不大的民营企业中，普遍存在这样的问题：某个员工流了一身汗，老板看见了就掏出三五百元让他拿去花。过了几天，看见他似乎有些闲散，又大叫着把他臭骂一通，甚至罚款三百、五百。同样的一个小过失，当老板高兴的时候，也许不会认为是个问题，淡淡地批评几句，也就了事。但当老板心情不好时，就会当作一个大事给予严厉处罚。对员工的积极表现也是如此，情绪好时，见到员工稍有积极表现就给予大奖；情绪低落时，对员工出色表现也是视而不见。这种激励手段的运用，就绝不能形成一种能持续起作用的力量。 激励机制与激励手段的区别主要有以下四个方面： （一） 激励机制必须有事先与下属员工达成的明确约定，员工清楚地知道，他在什么情况下会受到奖励，以及何种内容和数量的奖励；在什么情况下会受到惩罚，以及何种形式和程度的惩罚。而激励手段则是临时的随机行为，不会有事先的约定。 （二）激励机制的作用，具有普遍的适用性，对任何一个人都一视同仁。而激励手段则针对不同的对象会给予不同的激励。比如一个经常迟到半小时的人，一次仅迟到20分钟可能会受到老板的表扬；而从不迟到的人，偶尔迟到10分钟却会受到老板的训斥。 （三）激励机制是建立在一定制度规范基础上的，任何管理人员都必须遵照执行。而激励手段则是根据管理人员自己的偏好进行的选择，甚至是主要运用奖励，还是主要运用惩罚，都由个人的偏好、性格所决定。 （四）激励机制的作用是连贯的、持续的，在修改相应制度规范之前，都以同样的方式发挥作用。激励手段的作用没有连贯性，在一个企业，不仅会随人而异。甚至同样一个管理人员，他也很可能随时而异，针对同样的行为实施不同内容和形式的奖惩。

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