KPI考核体系之我见
作为一个工作整10年的IT职场老兵
作为一个小到几十人和大到几万人公司都呆过的体验者
这里不去讨论技术人员的工作能力和工作态度
这里不去讨论管理人员的管理能力和判断能里
这里只记录一点自己关于KPI考核体系的经历的感受
个人认为KPI导向作用导致的必然结果一定是:人浮于事
PS:雷军也曾说过“粉饰KPI有无数种投机取巧的方法”
首先,我们可以肯定KPI作为一个公司或者BU的考核体系是非常适合的
但作为个体绩效的考核系统却存在以下几个问题
1.不具有稳定性
2.不具有可量化性
3.只是指导纲领,不是执行细则
4.无法阶段性度量
5.漏洞太多
6.对项目起到负作用
针对个体绩效的考核,本人比较推荐的是“工分考核体系”
因为只有更准确的衡量个体做出的贡献,才能让个人员工具有更大的工作动力,
同时把个体和部门的业绩独立衡量,这样才能让领导者更好的发挥自己的作用
1.文山会海
BSC、KPI、KPA、OKR 各种考核体系学习
okr和kpi到底有何区别
1、管理思维的不同OKR属于自我管理,来自德鲁克的“目标管理和自我控制”。而KPI是一种绩效考核工具,属于控制管理。来自工业化时代泰勒提出的科学管理的原理。
2、在概念上的不同OKR中的“K”“关键”与KPI的“K”“关键”,其含义不同,OKR要求我们将一定时间内最优先的要求明确出来,将完成目标最重要的瓶颈选择出来,KPI要求我们将重要的指标选择出来。
3、侧重点的不同组织绩效管理有3个环节,包括绩效生产、绩效评估、奖惩机制,OKR作用在绩效生产环节,KPI作用在绩效评估环节
4.适用的业务种类不同OKR更多适用于知识密集型业务,KPI适用于劳动密集型业务,知识密集型业务通过KPI管理效率相对较低,KPI定出来意味着对于某个业务流程如何运作达到预期结果是已知的,然而知识密集型业务是如何成功运营尚未知的内容,使用OKR会更加科学。
5.制定的方式不同OKR是通过管理层和团队自上而下,再自下而上地制定,使得上下结合,做到全方位对齐,而KPI是由公司管理层自上而下的确定,强调组织目标的分解和关键工作指标的衡量。
OKR和KPI是两种不同的绩效管理工具,它们的目的和应用场景有所不同,下面是它们的具体区别:
目的不同:OKR的主要目的是帮助企业或组织实现战略目标,通过设定具有挑战性的、可衡量的目标,推动团队的协作和创新,提高工作效率和质量;而KPI的主要目的是衡量员工在工作中的绩效表现,以便制定相应的激励和奖惩措施。
设定方式不同:OKR的目标设定通常是基于企业或组织的战略目标,具有挑战性和可衡量性,需要参与者自主制定和承诺;而KPI的指标设定则是根据企业或组织的实际需求和工作要求,通常由领导层进行制定和分配。
衡量方式不同:OKR的进展和成果通常是通过定期的进展报告和评估来衡量和反馈,以便及时调整和优化目标;而KPI的绩效表现则是通过数据和指标来衡量和评估,通常需要定期的考核和评估。
应用场景不同:OKR通常是面向企业或组织的战略目标和业务目标,适用于需要推动团队协作和创新,提高工作效率和质量的场景;而KPI则更适用于需要对员工的工作表现进行量化评估,以便制定相应的激励和奖惩措施的场景。
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