男女的区别只是性别

生而为人，男女的本质区别只是性别不同。

人可以完成的事情，就无论男女都可以完成。我们现在依然对男女区别对待，主要是受封建思想主导。

在中国传统思想里，女性就该相夫教子，主管家庭内务。男性就该在外拼搏奋斗，有自己的事业。为什么同样为人，角色不能互换呢？就连“家庭主妇”这个词都是为女性量身打造的。

从古至今，男性的形象被固化：高大，事业有成，为配偶和后代遮风挡雨。女性只能做男性背后的人，固有的始终处理家务的形象。

女性在外有自己的事业，就会被指不顾家；男性在家照顾家庭，就会被指吃软饭。所以社会对男女的角色判别是强制性的。

母系社会的存在，证明了男女的区别只是性别。更重要的是，在母系社会女性的生产量远高于男性。1996年11月，在罗马召开的“世界粮食首脑会议”上发布的一份题为《妇女喂养着世界》的公告中指出妇女在家庭乃至整个国家提供食物保证方面仍然发挥着决定性作用。

男女的区别只是性别，我们的区别对待主要是主观意识的判断。男性女性的社会角色不是天生固有的。生而为人，我们可以做自己。

为什么女性占据领导层岗位甚少？我的研究合作人晶豪科技股份有限公司的Laura Guillen和欧洲工商学院的Natalia Karelaia与我相信我们对此难题发现了新线索。但首先，介绍一些背景。

第一个频繁集中提到的原因是自信。根据先前一项调研，我同事和我发现：女人能精确地衡量她们的能力而男人对于自己的能力过分自信。因此，有这样一种争论：女性比男性缺乏自信而“葬送”了晋升的机会。

先前的调研已经告诉我们女性如何评估自己，但我们想要知道局外人的想法——老板们、下属们和同事们——来评估女人的自信度并且影响评估的因素是什么。

Susan Fiske和她的同事们发现人们通常用两种维度来评估他人：能力和温暖度。除了自信心（这个维度）我们决定也测试能力和温暖度。作为可能被晋升因素的替代品，基于那些看起来更具影响力的人更可能被推荐到领导岗位的理论，我们也测试了影响力。

我们实行了一项研究：调研了一家跨国软件发展公司的同事们对于同公司236名工程师工作同一个项目任务的能力和温暖度。作为表现评估的一项，工程师们的主管、同事和合作人在线评估了他们的能力和温暖度。总共810名评估者完成了此次保密性评估。一年以后，我们采集了对于同批236名工程师于工作中的自信度和他们于企业中的影响力。这次，总共1236名评估者提供了信息。

我们的研究得到了于八月学术管理会议上展示的批准，结果表明：男性只要被认为有能力就被认为自信。但是女性只有在被认为有能力和温暖度兼具的时候，才被认为有自信。女性必须被认为具有温暖度来利用她们的能力并且被认为在工作上自信和有影响力。有能力的男性不管是否有温暖度，都被认为自信且有影响力。

换言之，对于男性工程师，有能力等同于有自信。越有能力的男性工程师，被认为越有自信（反之依然）。无论他人是否喜欢他，只要他越是被认作为有自信，越是在组织具有影响力。似乎男人的自信与影响力和温暖度毫无关系，至少在从事像工程师这样典型的男性职业。

对于女性，没有温暖度，能力和自信心便会打折扣。一般而言，有温暖度有能力的女性，才被认为有自信——因此更具影响力。有能力但不那么受欢迎的女性工程师，被同事评价为在专业岗位不那么自信，而这些女性在组织中也不那么具备影响力。总而言之，女性的专业表现不单单由个人的自信度和能力而评估的。

个人经验和实践调查建议，女性要晋升，需要具备的能力远多于男性，一般而言，男性拥有合群、随和、有社交能力和助人为乐就可以了。而女性赢得价值还需要拥有温暖度、能力得到认可，甚至做更多。

我仍然记得我第一次作为助理演讲人的评估表现：在我参加了和男性一样多的社交场合与我们的学生“友好相处”之后，我被告知我需要更加“育人”。也就是说，女性被期待可以更加具有温暖度。例如：女性的表现评估通常在贴上有温暖度、富有同情心、乐于助人和奉献于他人的标签之后还不够。

对于我们而言，这项研究建议：如果女性想要在一个偏见环境中成功，仅仅鼓励她变得更自信是不够的。为了赢得信誉需要拥有自信、能力和组织的影响力。女性需要跳出常规方式、被人作为具有温暖度。

我们希望现实不是这样。我们希望女性和男性能够以同样的精英标准评判。但是研究表明，似乎我们还离这一天很远。

来源：哈佛商业评论

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