有什么职业是在国外很多年回不了国的

导游职业是在国外很多年回不了国的。大家都觉得导游的工作很令人羡慕，又可以一边工作一边旅游，比较轻松惬意，实际上往往不是这样的。不管一个团队有多少人，导游必须带领他们在异地甚至异国他乡吃好、玩好、住好。无论在路上发生什么问题，都需要导游来出面解决。外出旅游无小事，导游其实很操心的。我在年轻的时候也做过今年导游，跟大家想象中的轻松惬意是不一样的，不管风吹日晒，身体状况如何，导游必须在外面带好自己的团队，确保团队中的每一个人在旅游的过程中不会出现问题。几年下来不仅皮肤晒黑，就连整个人都显得比那些上班的白领老了很多。

一位硅谷公司高层人士谈硅谷公司面试流程

你来自哪里？小镇？乡间？三线？

你要去哪里？是一线，是大厂，是彼岸。

那里有广厦千万，为你留出小小的隔间，盛放梦想。

那里有大路千条，为你留出窄窄的通道，带你跃迁。

真实吗？半年前的蚂蚁总部，“整栋楼里都是财富自由的欢呼”。

虚幻吗？多少人用青春点亮了都市的辉煌，最终却是一场祭献。

“拿命换钱”，资本永不眠。

而你，是否知道人生为何走到如此这般，到底应该躺平还是“奉献”？

希望，下面的文字能给你答案。

从18世纪起，人类似乎就没有从迷恋 科技 ，再到“被 科技 伤害”的怪圈中走出来。

第一次工业革命，为内卷千年的农业时代开启了新的曙光。但圈地运动制造的大量城市无产者，却只能承受被机器剥夺offer的代价。

于是，第一代打工人开始憎恨机器。 他们冲进工厂，砸烂一切冒烟的钢铁怪物。 以至于英国在1812年专门出台法律，规定破坏机器者将被处以极刑。

36年后，一本《***宣言》横空出世，告诉人民砸烂机器是没有用的， 全世界的无产者应该联合起来。

第二次工业革命，内燃机取代了蒸汽机，电灯取代了煤油灯，电话取代了信封，塑造出一个“更高更快更强”的人类 社会 。 但狂飙突进的背后，却是打工人最暗无天日的时光。

在美国，产业工人们平均每天工作16-18小时，一位老板甚至洋洋自得地宣称：

肆无忌惮的剥削下，美国劳动者终于忍无可忍，在1886年5月1日发动了声势浩大的罢工运动，要求8小时工作制。 这就是“五一劳动节”的起源。

而喧嚣的背后，还有一个隐秘的真相—— 美国作为错过了第一次工业革命的后发国家，似乎正在付出迎头赶上所必须付出的代价。

是不是听着有些耳熟？ 历史 从未有过新鲜事。

令人无奈的是，即便有了两次“前车之鉴”，人类却依然坚信 科技 将是最终的答案。1930年，有人公开宣称：

现在的你看到这段话， 一定觉得这位怕不是个傻子。 可事实上，他叫凯恩斯，被学界誉为宏观经济学之父、21世纪三大革命性理论领导者之一，与爱因斯坦、弗洛伊德并肩。

如今，距离凯恩斯的预测还有9年，人类也似乎终于开窍，在一款名为《赛博朋克2077》的 游戏 中，描绘了一个 “高 科技 、低生活 ”的未来。

而后来的故事似乎更有深意。 游戏 大火之后，媒体曝出多名技术人员因拒绝加班，被开发商扫地出门。

也许赛博朋克不用等到2077，它就在2021。

不过，当第三次工业革命于战后到来时，西方打工人真的迎来了一段黄金岁月。例如“一人做工，全家中产”的美国梦，几乎昭示着凯恩斯预言的实现就在眼前。

而打破了这场“最终幻想”的，是一个位于东方的古老国度——日本。

六七十年代的日本，是一场奇迹。

在战后断壁残垣的废墟上，日本借助朝越战争订单迅速翻身，于1968年超越西德成为世界第二经济强国。70年代，他们剑指家电、 汽车 、半导体等高利润产业，打得通用、英特尔哭爹喊娘。 更可贵的是，此时的日本打工人薪资年增15%，以致90%的日本人自认中产，号称“一亿总中流”。

可进入80年代，日本却走上了泡沫之路，一去不回。这其中也许有《广场协议》的压迫，也许有《前川计划》的偏差，但后果是，日经指数5年里涨了368%，地产盘膨胀至美国的4倍。 热钱涌动之下，年轻人拼命工作至深夜，再去夜店奢华狂欢。似乎每个人都有赚不完的钱，也有花不完的钱。

到了1989年，日本功能饮料Regain的广告语开始在岛国流传：

金钱化为乌云，遮蔽了大和的晴空。

此时，一位名叫森冈孝二学者站了出来，宣布日本每年因过量工作猝死17000人，震惊 社会 。

而最吊诡的是，就在过劳死一词刚刚问世的同时，日本经济泡沫破灭了。 股市、楼市齐跌之下，相当于3年GDP的财富瞬间蒸发，日本进入了“失去的20年”。

很多时候，命运之神总是在人类刚刚警醒的时候，开口说：

2004年，森冈孝二出版《过劳时代》，其中有这样一句话：

细品之下， “全球化和信息化”对应“被动”，“消费主义”对应“主动”，意味深长。

1989年，日本在国运拐点迎来了天皇之位的更迭，年号定名“平成”，取自《史记》：

结果“外成”不敢说，国内的年轻人倒是真的“躺平”，“低欲一代”由此得名。

30年后，日本改年号“令和”，出自有着日本诗经之称的《万叶集》。 而这也是日本年号史上第一次弃用汉家典籍， 大有换种活法、一扫颓势的豪迈。

然而他们自己也承认：

“过劳”的背面，是被消解的奋斗的意义。

当然，日本并不孤单，还有我们与韩国作伴，并称“东亚怪物房”。但实际上自80年代之后，西方也逐渐加班成风。 硅谷与华尔街的夜晚，一样灯火通明。

例如早在90年代，就有苹果员工反映乔布斯逼迫自己长期加班，以致罹患胃穿孔，无奈离职。

老炮狠辣，新人也同样凶猛，据说火箭狂人马斯克的上次病假竟要追溯到 2001年 。而就在前几天，还有媒体曝出特斯拉工厂加班成风。

另一个不得不提的例子是电商巨头亚马逊。在他们的自动化仓库里， 员工重伤率是行业均值的两倍。 也曾有员工一小时分拣了385个物品，却被主管告知完成率只有98.45%：

最夸张的是，亚马逊已经开始配发可穿戴设备， 随时计算员工的工作饱和度，并在线生成解雇文书 ——是的，见不到任何领导，你就被解雇了。

想当年我被老板PUA时，总想着离职就啐他一脸。如今，亚马逊剥夺了这最后的“反抗”。

不过话说回来，所谓“东亚怪物房”也不是完全没有道理。因为这里除了过劳祖师爷日本和后来居上的我们，还有一位当之无愧的 “卷王之王”思密达。

其实韩国的 社会 问题用一句话就能总结—— 西方吃肉、财阀喝汤、底层吃土。

80年代末90年代初，韩国人“趁你病要你命”，从日本撕扯下一大块产业蛋糕，人均GDP迅速跨过万元大关。一位在街头接受采访的韩国人就自豪地说：

与“一亿总中流”异曲同工。

然而，突如其来的亚洲金融危机，将原本火热的韩国经济迅速冰封。1998年，韩国每月3000家企业倒闭，每天4200人失业，那是思密达的至暗时刻。但更隐秘而长久的影响是， 原本尚能制衡财阀的政府力量被趁虚而入的西方资本大幅削弱，韩国正式步入财阀时代。

如今，九大财阀贡献了韩国80%的GDP， 却只提供了5%的就业岗位。 而要想进入财阀工作，考入SKY（指首尔、高丽、延世三所大学，韩国版的“清北复”）则是必备条件。

重重压力下，韩国年轻人已经到了不敢恋爱、不敢结婚、不敢生子的地步，生活被肢解得只剩下生存。

但有趣的是，许多都市年轻人也会大方承认， 其实并不是穷得无法生活，只是无法过上有面子的生活。

而“面子”无处不在——有房的看不起长租的、长租的看不起短租的、短租的看不起考试院的。首尔的一些餐厅，甚至会拒绝单人就餐， “因为单身会被鄙视” 。那些洋气的写字楼里，一杯午后咖啡就要6美元，但所有人都会咬牙付款，因为这是重要的“社交时间”。

对比日本那些享受平躺的年轻人，是不是就像两个世界？

为什么？

如今，一个普遍观点是东亚受儒家文化影响，从而囿于统一的价值观，人人追求世俗化的成功，进而陷入没有尽头的白热化竞争。

这当然有一定道理，儒家确实带来了 社会 整体性， 但其却并不强调竞争 。儒家所谓的“仁”，是通过提高 社会 底线抵达某种一致性， 而不是无限拔高 社会 上线。

一个非常明显的例子是，日本学校的教学计划是根据最差学生制定的。当然，这对差生来说也非常有压力。 但这个压力更多来自于拖了大家后腿的“整体意识”，而不是对自身的不满与要求。

所以我们看到了日本“宅文化”的一代， 他们安然接受了躺平的现实，并固守着不“添乱”的底线。

知名人类学家项飚就曾说过：

这是一个扎心的事实——日本更像儒家，我们更像韩国。

2020年，韩国一部反映 社会 阶层对立固化的**《寄生虫》，勇夺奥斯卡四项大奖。各大主流媒体赞誉一片，称其展现了 深刻的人文关怀。

但很少有人知道，《寄生虫》背后的投资方是韩国CJ集团，老板名叫李在贤。

三星帝国一代目李秉哲，是他的爷爷。

这真的是荒谬而绝望的现实。在韭菜的闭环里， 资本压迫了你，再把你拍成**卖给你……然后你会鼓掌、叫好，赞扬他们真TM敢拍。

所以，我不想讨论那位永远定格在23岁的女孩儿和那家魔都里的互联网巨头。 我甚至觉得任何赞美、同情、诅咒与愤怒都是在贩卖， 与那部《寄生虫》没有本质差别。

于是，我试图从打工人的 历史 进程中寻找答案。从第一次工业革命到《赛博朋克2077》，从日本到韩国，我发现 科技 不是万能的钥匙，儒家也不应该是被鞭笞的祸首。

那么，我该怎样回击网上越来越多的如此言论：

森冈孝二说，还是有办法的。

在2018年再版的《过劳时代》序言里，他讲述了日本电通公司因员工高桥茉莉不堪压力自杀，被日本网民授予“黑心企业大奖”。最终，这一事件迫使内阁推出 《工作方式改革关联法案》——每月加班上限45小时，繁忙期不超100小时。

谷歌说，还是有办法的。

这是一个以 从不加班 闻名世界的公司，却以每人每年近 900万人民币的人效 ，长期高居全球前三。

而另一边。像亚马逊这种局限于“模式创新”的公司，就只能陷入 存量的内耗中 。

2017年，某本土大佬在谈及互联网下半场的极端竞争时，提出了自己的解决方案：

如今，上天没看见，全球化受阻。 而所谓的入地，却是一场进军社区菜市场的冲锋号角。

如果你觉得以上决定权都不在自己手中，没关系，我们还可以做些只 关乎自己的改变 。

从现在起，我们不仅要关注向上的人，还要 原谅那些向下的人 。

从现在起，我们可以自己参与这场竞争，但 不要质疑那些退出的人 。

请让《清北硕士入职深圳高中》的帖子下，少一些“浪费资源”的质疑。

请让西安文科状元陆步轩，不用因做了屠夫而道歉。

请让网红李雪琴，不再有“念了北大，就不能当废物了吗”的疑问。

“努力”不应该是道德的底线。 因为无论在何种文化中，对金钱名利的追求都难以挂上道德的标签。

而人生的意义也不仅只在一线、大厂、期权。 当有人愿意用星光换霓虹、用茅屋换广厦、用小溪换车流、用清闲换金钱……请不要叫他懦夫，也不需历数家国培养他花了多少钱，更不用质问如果人人如此， 社会 怎么发展，国家怎么办。

正是这种“道德正确”，让所有人不得不树起 “努力”的人设 ，也为 贪婪的资本戴上了“高尚”的光环 。

我们期待的， 应该是一个有人竞争，但不被资本以“奋斗”之名剥削；有人退出，但不被舆论以“懦夫”之名绑架的世界。

一边灯火辉煌，一边星光璀璨……

一位硅谷公司高层人士谈硅谷公司面试流程

　一位硅谷公司高层人士谈硅谷公司面试流程，面试是我们是否成功找到工作的关键，但是对于刚毕业的同学来说，并不是很了解面试流程。下面我们一起来看看一位硅谷公司高层人士谈硅谷公司面试流程吧。

　在硅谷, 最容易获得招人的机会是熟人推荐。就是目标公司的某某人是你的朋友, 你让她给你做一个内部推荐。Facebook大概60-70%的员工是通过这种方式雇佣的。Facebook最早期的一大拨中国籍工程师都是我做内部推荐面试进来的。

　熟人推荐对于求职的朋友还是公司相对成本都要低。对于求职的人, 可以通过熟人了解公司内部的真实情况； 对于公司, 熟人的推荐让求职人的质量得到一个背书。也是介于此, 我收到过不下200多个推荐的请求, 但我决定做的推荐不到100, 其中有12个朋友成功了, 每个成功的推荐公司给5000刀的奖金。

　做内部推荐的员工应该对自己的推荐有所筛选, 不能一味为了推荐奖金来一个推一个； 否则, 很快你的名声要烂掉。

　这里讲一个我自己的故事。我找到的第一份工作是通过2005年在Chicago的KDD大会上和Yahoo 数据挖掘部门的一个技术总监陶瓷获得的面试机会。

　开会的闲暇时间, 我在展厅里面瞎晃荡, 和各个booth的人聊天, 聊几句后提提我正在找工作, 问他们有没有合适的机会； 到了Yahoo的展厅之后, 和该技术总监聊了一会之后我们就去到酒店的大厅中找了块干净的地板坐下来, 开始面试。

　对几个大的问题探讨了算法上的设计, 貌似他比较满意。之后他让他的一个工程师在第二天做了一个电话面试就把我飞过去了。这里想说的是你如果想找工作, 试试在你”未来同事未来老板”出没的活动, 场所之中, 认识他们, 让他们对你感兴趣, 然后通过他们做内部推荐。

　另外的几种方式就比较常规, 如集中性的校园面试, 通过网站完成Puzzle提交简历 （成功率极低）, 在各种编程大赛中出类拔萃被发现。

　还有的就是公司主动出去挖的人, 这属于高端人才, 我挖过一些资深的工程师； 这些人往往不容易动, 如果你是这种人的话, 恭喜你, 你不需要读这篇文章。

　 流程：

　绝大公司的流程都是因为上述的途径（内部推荐, 学校面试, 网站申请等等）开始对一个简历产生兴趣, 然后让Recruiter联系, 做一个摸底性质的电话面试, 然后是2-3个电话面试, 最后就是到场面试4-6个人，大多数公司是一轮。

　 Recruiter的电话面试

　这个了解是双向的。聊聊应聘者的一些经验和背景, 他们感兴趣的方面, 为什么换工作, 对这份工作有什么特别的要求等等； 聊聊公司的一些基本情况, 尤其是公司文化等等, 现在空缺的职位, 还有对面试人希望有的基本要求。

　电话面试

　一般是30-45分钟。我通常是花40分钟让对方做两道题, 然后花5分钟让她问问题。一般做完第一道题, 我会问自己, 要不要做第二道； 不管如何, 我一定腾出这5分钟让对方问一些关于Facebook的问题。这是对对方一个起码的尊重。

　由于是40分钟两道题, 不能太复杂, 一般是编程集中但设计没有太多挑战性的问题, 比如翻转单向链表 （reverse a singly linked list）, 可以换itereative或recursive的要求来写, 中间问很多问题。通过像http://sync.in/这样的网站, 我们双方打的字都可以里面看到。

　第一个电话面试后我需要在一个内部工具写上我的反馈, 可以建议后面的一个电话面试可以更加关注哪些方面。

　 现场

　一般见4个人 （2005年我在Oracle见了10个人…）, 每人45分钟. 其中有2.5人会集中在coding上面进行考察, 0.5个人考察culturual fit, 1个人专注design。典型的coding问题应该网上都能查得到, 这里就不提了。但要注意的是不是所有人都能适应white board coding（在白板上写程序）, 最好事先练习练习。

　Cultural fit是通过问问对方以前的经历, 解决过的问题, 来发觉她的做事风格。最后我们想得到的一个判断是她能不能get shit done。

　Design主要是某个大系统的设计, 比如如果让你来做Facebook News Feed, 你会怎么实现, 需要哪些构建, 数据如何传输； 你的设计会有什么样的优点和缺点, 等等。每个人都有不同的实践, 这是OK的, 但这中间的交流可以体现一些设计思想的厚度, 这才是面试的目的。

　Design能力考察的权重对于不同职位不同, 比如backend要多一些, frontend要少一些； 刚从学校出炉的要轻一些, 做过很多年的要重一些。

　每个参与面试的人都要对应聘者打个评价: strong hire, hire, weak hire, weak no hire, no hire. strong no hire. 我一般无视所有带weak的选项, 我的理念的是不需要平庸的同事； weak选项我是在被错误的放到一个其实我不该来的interview loop中时才用, 所以很少很少用。

　 特别注意的'方面：

　 英文

　直接从大陆招的人当中, 最大的问题还在于英语。我面试过最早的几位。电话面试到一半, 我实在搞不懂他在讲什么, 最后只好让他开始讲中文, 哇塞, 顺溜了很多。建议对去美国工作感兴趣的朋友先多练练口语.

　 编程

　对于工程师, 最多的工作是编程。所以, 练习好编程。由于面试题都有时间限制（20-25分钟）, 特定工具（sync.in或者白板）, 不关心细微的语法错误, 和实际的编程还是有些区别, 所以练习还是很有必要的。

　 事先了解好公司的情况

　了解一些基本情况, 让你知道为什么你对该公司感兴趣。对公司已有的产品有什么建议, 等等。

　 准备好自己的故事

　真实的故事, 能够让面试的人迅速认识你的故事。比如你做过的最让你骄傲的项目, 你在里面的具体的贡献, 你碰到的最大的阻力, 你是如何解决的, 等等。中高级营销人才这里的问题很多网上有列表, 但我提的是能够和你自己的故事溶在一起, 适当的时候讲出来, 有血有肉有说服力。

　“把企业的工作需要与应聘者而不是候选人进行比较。”这是面试的一般原则。现在大多数企业都不遵循这一原则，而是随心所欲地去做。你怎么能随心所欲地做呢？如果有人来面试，人力资源部将对面试官有一个简短的了解，无论是否合适。

　餐饮业确实面临着用工难的问题，但有时这种肆意挥霍不仅不能留住人，还会增加企业的成本。因此，在面试过程中，我们不仅要深入了解面试官的背景，而且要在面试过程中对面试官的能力进行实地测试。只有这样，我们才能知道候选人和企业是否匹配。

　招聘面试，你走对流程了吗？

　面试工作包括以下内容：

　 （1）确立面试人选

　公司公布招聘信息后，将会有大量的应聘者。候选人越多，选择的范围就越大。人事部门根据收到的申请信和简历筛选候选人。因年龄、性别、学历、婚姻状况、工作经历等原因明显不符合条件的，按一级排除。按比例通知申请人进行知识测试。

　笔试题应当有一般性的质量问题，也应当包括职业质量评价。根据考试结果，择优录用。符合面试条件的应聘人员必须填写（手写）申请人登记表，公司可通过该登记表获取申请人的背景信息。

　 （2）面试环境的设置

　面试室的选择应首先注意气氛，并根据面试方式确定面试地点，如果个人面试可以选择较小的空间，则面试应具有更大的空间；其次，面试地点需要安静、舒适、良好的照明和封闭环境，不能在某人的办公室进行，面试应尽可能远离其他人，不要接电话，以便不分散该候选物。

　面试场所安排应考虑到候选人的心理压力，摆脱过多的心理负担，但要注意适度的环境压力，这也是测试候选人的一个方面。

　 （3）面试主考的选择

　选择合格的面试考官是面试成功的关键，因为考官的各种素质，个性特征和工作能力将直接影响面试的质量。在对中国企业人才招聘的采访中，缺乏合格的面试审查员已成为最大的制约因素。

　长期的统一招聘政策使企业缺乏人力资源开发人才的培养和吸收。如果要提高面试质量，必须加强人才专家的培训。在招聘关键职位时，您必须聘请外部专家一起工作。

　 （4）确定面试方式

　面试方法可分为以下几类：

　（1）个人访谈和团体访谈；

　（2）一次性面试和渐进式面试；

　（3）非结构化访谈和结构化访谈；

　（4）定期访谈和情景访谈。

　采访方式的安排应根据公司规模，组织结构以及所适用职位的重要性等因素确定。

　 （5）设计问话提纲

　在提及问题概要时，应注意以下几个方面：

　问题应该是流行的、简洁的和强大的。面试问题首先应易于理解，不要使用远程词

　过于专业的单词和单词，以免让候选人理解。研究表明，问题描述的时间应该是45

　在几秒钟内，最好是大约半分钟，不超过一分半钟。

　在困难之前，问题的安排是尽可能容易的。面试问题，应先轻松后难，先具体再抽象，先

　宏观后微观原则有利于候选人逐步适应，发展思想，进入角色。

　 （6）根据面试官的提问和回答灵活提问

　尽管面试中的关键问题通常是事先准备好的，面试问题不限于现有的问题，而是可以根据应聘者的回答灵活地围绕特定的面试目的和工作能力提出问题。

　 （7）避免直接要求候选人描述其能力或个性的问题

　在采访中，每个候选人总是希望展示自己的好的一面。因此，如果你直接询问候选人是否有某种能力，很难得到真正的答案。更好的方法是提出行为问题，因此候选人必须说出自己的经验来证明他的答案。

　虽然我们谈到了一些面试坑和回答，但我们不应该害怕就业或跳槽。每个人都经历过这一步。概述：想想你简历的要点和你能力的优势。然后把它们总结成一句话，然后把它作为一个结构设计来突出你的简历。面试前一定要了解行业、公司和职位。

　在面试中，结合工作职责和要求，向面试官展示你“有能力”、“愿意”、“能够长期在这个职位上工作”。同时，向面试官表明你不仅是一个合格的候选人，而且是一个好的同事和伙伴。

　送你最后一次面试的魔法武器-自信。只要你自信地展示自己，就会有适合你的发展机会。无论是现在的入学率，职业生涯的头几年，还是未来的生活。

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