HR该如何处理公司里的快牛

　前不久，有一位做行政工作的小李跟我发牢骚。

　小李比较幸运，大学毕业就有机会在一家集团公司的总部从事行政事务类工作。尽管属于集团总部，事务比较多，也比较杂，不过按照部门的人员配置来说，也还算可以，平均下来，每个人的工作不会太累，但也闲不着。

　最近一段时间，部门换了新的领导，领导风格也发生了改变。这位领导打破了原来的岗位职责划分，而是随心所欲地将工作交给他认为比较放心的人。小李“有幸”成为领导认可的候选人之一，从此之后，平时加班、周末加班，司空见惯。工作越来越多，出现的失误也渐渐多了起来，有几次甚至惹得领导发了火。反观，那些工作能力不足的同事，却整日优哉游哉，又不用担心被批评。

　小李本想一走了之，可是，毕竟觉得作了很多的工作，到了年底领导总会照顾一下吧。可是，让他没想到的是，公司针对行政事务人员的绩效考核都是反向量化考核，即主要评估工作的失误次数或失误比例。

　由于考核结果与薪酬挂钩，使得自己拿到手的工资居然比不干活的人还少。

　一怒之下，小李找到了领导。领导认为，自己要一碗水端平的，既然公司有绩效考核，就得按照规定执行啊！再说，小李尽管多干了一些工作，不也是锻炼了自己嘛！

　最后，小李不得不选择了离职。

　 问题出在哪里了？ 第一，从领导角度来看

　除了要特别锻炼某个人之外，每个领导者都希望把任务交给能够用最短的时间做到最好的人，即使有时候这个任务不在那个人的职责范围之内。

　从这点来看，给快牛增加更多的负担，让快牛跑的更快，对领导者来说是十分明智的选择。毕竟领导者的工作很多，要想减少在一些事情上投入的精力，当然是找一个可靠的人办事。

　 第二，从员工的角度来看

　工作越多，表示你越受到领导的重视，尽管，有时这种重视有时让你无法承受。同时，工作机会多、失误多，对自己而言，可以多学习、多积累经验。那么，员工产生抱怨的原因，其实只剩下一条：自己的付出没有获得相应的回报。

　其实，小李遇到的这种“鞭打快牛”情况，在很多企业里屡见不鲜，而且，很多HR本身就是“受害者”。但是，作为一名HR，如何防止类似事件一而再的发生，减少优秀员工的流失，却是我们不得不思考的。

　 第一，心态的问题

　回报=》付出，这是很多人维系心态平衡的基础。当回报与付出不成比例时，心态失衡就是一种必然。像故事中的`小李一样的‘快牛’，他们真的没有得到相应的回报吗？如果真的这样理解了，那也只是将回报的概念给等同于薪水了。大家都清楚，作为一个出入职场者，工作经验、工作经历比薪水更重要。事实上，这些“快牛”已经获得了比别人更丰厚的回报了。

　这些，小李真的不清楚吗？当然不会不清楚。只是，有时候人在某些情况下，会选择性地忘记一些事情，让自己被动地进入心态失衡的模式。比如，发工资时或者因为做的事情出现纰漏遭到领导批评时。

　正因如此，每个人都需要时不时地提醒一下自己：放平心态，我已经得到自己想要的啦！

　 第二，绩效激励问题

　无论员工如何考虑问题，作为HR却不得不为行政事务类的考核寻找最优化的解决方案。只要绩效激励机制仍然存在问题，就会有越来越多的“快牛”，乃至已经磨练好的“超牛”离开。当然，为了避免人为因素的干扰，很多企业都将定性考核（如360度），切换到了定量考核（如KPI），然而，如何科学衡量行政事务类员工绩效的问题仍旧没有解决。尤其这种采用了反向量化指标的考核方法，时常成为迫使“快牛”离开的助推器。

　HR ，要走的路，依然很长；要考虑的问题，依然很多。

鞭打快牛现象体现在员工身上，根子在管理层。很多人从上层管理角度进行了回答，本文另辟角度，着重从个人层面来解析，谈一谈作为员工如何高效应对、扭转不利局面。

本文主要包含两大见解：鞭打快牛多源于领导主观意图与反向激励措施，是造成管理制度缺位的主因；职场快牛要利用好机会，在不断地鞭打中迅速成长，提高职场核心竞争力。

第一，鞭打快牛多半不是管理制度缺失所导致，而是领导管理行为、实施反向激励的展现。

A：领导主观意图干预制度效力发挥。不论是体制内还是企业，都有相应的管理机制和激励制度，只不过是这些制度规范发挥作用的程度不同。个人认为，这一现象多与管理者主观意识有关，人为地弱化了制度的约束力和推动力。这时一系列的制度反而成了约束，会起到反作用力，领导就会去主观忽视制度的存在。

比如，按照单位定岗、定责、定编方案（这就是制度约束），我只负责文字起草工作，但是领导用的很顺手，其他人员的比如值班督查、行政接待工作等也会安排给我一部分。这就是领导个人的人为干预，它发挥的作用不容小觑，毕竟管理靠制度，更要靠人。B:领导追求结果的思维弱化了制度效力发挥。作为管理者，多以问题、目标和结果为导向，因为一项工作由张三、李四谁来干，领导是无所谓的，关键是谁能干到最好，他追求的是这个?果?。

安排工作，不一定按照岗位职责来进行，而是习惯的按照个人能力进行细分，谁能做的好，就由谁来做。这样做对领导的最大好处，就是他付出的精力和时间最少，得到的回报最高，也就是常说的投入与产出的最优比例，成本最低，效果最好，换我们来做领导也会这样管理的。

个人真实案例我在单位已经写了八年材料，对各方面工作已经很熟悉，因为为人老实、不善于推诿扯皮，很多不在自己职责范围内的工作都接着了。比如，分管领导准备去参加校企合作签约仪式，要起草一份讲话。按照职责，需要由归口部门先拿出初步意见，再由我这里进行提炼把关。但是分管领导习惯于安排我，?小刘啊，后天我要去参加校企合作签约仪式，我的致辞稿子就由你来执笔吧，我看他们对外合作部是没人能起草好的，辛苦你了。?

小结：分析我个人的经历，并不是别人不能干，而是领导安排工作习惯于找最简便快捷的方式，将结果作为管理的唯一指标，弱化制度的约束力。谁最高效谁来干，从此滚雪球似的滚下去，就促成了?鞭打快牛?的现象。

第二，深挖?鞭打快牛?蕴含的正能量，作为快牛要用好机会，在鞭打中迅速成长，提高硬核实力。沉下去是为了更好地浮上来，暂时的隐忍是必要的。有人说要公开与领导对立、重新找个靠山，我认为，这是消极应对，是不成熟的表现，这些措施都不可取。这里，给出两个方面的建议，分AB两策。

A策：把鞭子拿在自己手中，自己做掌鞭人。制度层面的问题作为职工是解决不了的，而领导对这一现象睁一只眼、闭一只眼，有时甚至还会故意这样做。作为员工，摆脱鞭打快牛现象的最直接方式肯定是将领导顶而替之，将主动权掌握在自己手中。如果要想最终摆脱鞭打的情境，就要跳出这个牢笼，自己去做执鞭人。

比如，我在单位工作了四年多的时候，遇上了干部选拔的机遇，我很好的把握住了，从一线员工成为中层管理人员，事实上的身份转变带来了工作境况的转变。我可以不再?鞭子不扬自奋蹄?，我也可以随时抽抽鞭子，并美其名曰：给年轻同志压压担子。

B策：发挥好鞭子的威力。任何事物都有两面性，鞭打快牛现象不全是负面能量，很多人只看到了弊端，并未充分分析对职工个人成长的重要性和有利一面。作为?快牛?职工，既然必定要接受鞭打，与其如此，不如换个思路，好好的沉淀一下，积蓄力量。具体策略就是:巧妙应用鞭打快牛期，在不利中寻找有利因子，倒逼能力的提升。

秉着?得到?大于?付出?的原则，在挣脱领导给带上的枷锁前，快速提升个人能力，练好职场技能，实现连级跳。鞭打快牛考验一个职场人的承受能力与应对能力，建议大家不要一味的反对鞭打快牛，当然也不是鼓励大家逆来顺受。其实就是一个核心，既然挨了打，就要得到点什么，不然就是赔本买卖。

最后总结：很多鞭打快牛的情况并不是单位管理制度缺失所导致的，而是领导主观意图的体现，是管理者的管理行为、实施反向激励的展现。存在即合理，对鞭打快牛现象不能进行全盘否定，对职工个人有利的一面要充分利用，努力在鞭打下成长，努力向掌鞭人成长，让我们在鞭打快牛里见真章。

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