一个员工的离职成本到底有多高？原因是什么？

泡在奶味里11个月前 (12-19)阅读数 4#综合百科

文彬出品，必属精品。大家好，我是帅气且充满青春活力的阳光大男孩文彬。今天要和大家探讨的内容就是对于一个员工离职成本到底有多高及原因做一个详细的分析。

首先离职这件事对于当今社会而言已经很普遍了，无形之中也形成了一种常态。通常一个人离职所留下的坑，并不是说再找一个人就能够弥补的。举个例子，假如一家公司的核心人才，骨干精英离职了，在招聘的时间上至少需要1个月，即便是招上人了，还得需要2-3个月的过渡期（适应期），还有5个月以上的融入期。不仅仅浪费了时间，包括招聘成本高达3-4个月的工资。所以损失有多大可见。

当然入职时间越长能力越强的离职所带来的后果不言而喻。入职一周和入职6个月的离职差别就会很大。而导致员工离职的主要原因无非也就那么2点，其一就是钞票没有给到位；另外一点就是工作不如意，干着不顺心，简单一点就是心里委屈。当然这只是其中的原因之一，具体的情况还得以实际为主，毕竟每个人跟每个人的情况不同，离职的原因也会有所不同。

正如小编所言，离职并非毫无理由。肯定会有一些事情参杂其中。具体原因也可能因人而异。所以在这里小编也奉劝某些企业要懂得善待员工，尤其是一些工作成绩优秀的，毕竟面对这么昂贵的离职成本，对于企业来讲也不是个小事情。善待员工，就是善待自己，更是对公司的一种负责。想要公司走得更加长远，就是照顾员工的感受，设身处地的替员工着想，毕竟公司还得以人为本，人心齐，泰山移。再厉害的老板也不可能单打独斗，所以员工对于企业来讲，是相当重要的！分享就到此结束，感谢大家浏览！

1.离职问题，为什么一直没有受到重视？

网络上，有很多关于离职成本的文章。里面大致都有这么一段描述：

“管理者常常面对的问题是核心人才的流失，至少有2个月的新员工招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。”

“更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象。”

有一种说法，很有道理。

一个合格的员工离职，可能有三种原因：

第一，公司或者老板对员工失去了信用；

第二，是员工有能力而受到上司排挤，得不到重用；

第三，也许是员工个人能力有限，无法胜任工作。

当然，有的老板或许此时会说：都是他们的问题，是他们辜负了公司，不能适应岗位的要求，不能适应公司的文化，不能……

但如果反问一点，“这些人是不同时间、不同渠道、不同背景来到的公司，是通过您的面试来的，为什么都是人家的问题？”

那么，至于员工离职成本有多高，就看公司老板怎么看待了。

从当下阶段很多企业的实际情况来看，我们的“老板们”其实或许对一个产品很了解，或许对一个行业很了解，但貌似对人并不了解。什么人呢？就是自己的下属。

有个形容，很贴切，如果离职率很高的企业，已经从“外伤”转化为“内伤”。

直接成本和完全成本

从成本角度来说，有直接成本和完全成本之说。

所谓“直接成本”，就是与对象的发生，直接挂钩产生的成本。

所谓“完全成本”，就是全部相关成本。

我们本篇里，想说明的“直接成本”，其实就是离职员工直接发生的成本，比如公司开掉员工，直接成本就是离职补偿金。

当然，有公司可能会说，“我们辞退从来不支付什么补偿金的”，那么上面说的直接成本内容，或许还真的“没有发生”。那么什么会是直接成本呢？我只想说，那您就等着仲裁吧，仲裁后的补偿金，就是“直接成本”了，毕竟我们是法制国家。

那么我们说的“完全成本”呢，是个什么概念？

其实，就是包括相关成本的全部成本范畴。这个是我们本篇的主旨，希望大家能够通过“完全成本”来理解离职对企业组织的杀伤力。

离职成本，包括什么？

其实就是从“完全成本”的角度来阐述相关成本的范畴，我们逐一来陈述如下。

总结的思路只有一条，即“效率”等于“效益”（这个您先理解着，有机会另行阐述）。

1、赔偿成本

公司辞退员工要支付赔偿金，如果不给，上面说过了，或许遇见仲裁，到最后还得给。

核心人员离开，或许要签禁业协议，公司也要支付补偿金。

2、招聘成本

员工离开了，需要重新招人，也就会有人财物的投入，不论是招聘专员的工时投入，还是猎头费的发生。

3、缺岗成本/加班成本/效率成本/焦虑成本

员工不论主动或者被动离开，工作还会在那里等着人来做，只不过变成了其他人来做。那么此时就会出现缺岗的成本，人少情况下，人均工作量增加，只能加班解决。

但人不是机器，需要休息，外延式的加班，只会增加每个人的焦虑，效率慢慢也会降低下来。

所以，有人说：大家一起加班，共渡难关，公司支付加班费。这个角度来看，就是不懂真的解决方案是什么了。

另外就是，缺岗情况下，会出现流程拉长的情况，相应的投诉增多。

4、培训成本/磨合成本/效率成本

新人招聘到位，是需要岗位培训的，此时如果公司不具备知识管理共享中心，培训的标准再不标准化，或者培训流于喊口号式的走形式，那么培训成本将居高不下。

培训之后是磨合，在学习曲线没有快速形成之前，效率不可能太高。

5、氛围的负面影响成本

很多企业，因为“莫名”高企的员工离职率，甚至核心高管离职率，而会造成企业内部的互相猜疑。

在职的人，不知道到底发生了什么？老板的“三缄其口”，或者总是编撰理由的“解释”，只会进一步造成现有员工的内心“荡漾”，每个人不知道自己的明天将会怎样？

这个情况发生的很多时候，在职员工也会有人内心浮动而考虑选择离开。

6、融资成本

当下，很多资本选择一个企业的理由，就是选择一个团队。

这几年，有很多资本投资一个企业与否的原因，也是“成也团队，败也团队”。

前者是创始人的领袖气质，吸引来资本的青睐，“我就看好这个团队，于是我就投了”。

后者是创始人的“管人”才智，让资本最终权衡后，而放弃。

7、外部的口碑成本

在2016年-2017年，很多人在选择一个目标企业是否加盟时，会选择通过某个APP，来了解自己工作企业的口碑。

有一个规律，“如果你想加盟一家企业，一定上这个APP去看看有多少在职和离职员工骂这家公司的”。

因为，但凡被骂的如何糟糕的企业，一般员工离职率和员工流动性，都是和“被骂频率”正相关的，具体不说，您懂的！

其实，说了这么多，还有其他成本的，篇幅有限，不再赘述。