公司在什么阶段实行KSF考核比较合适？怎么做才能更专业化，合理化？

KSF又称为“关键成功因子”（Key?Successful?Factors?），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。

关键成功因素法主要包含以下几个步骤：（一个完整的KSF分析方法主要有五个步骤：1、公司定位；2、识别KSF；3、收集KSF情报；4、比较评估KSF；5、制定行动计划。）1.确定企业或MIS的战略目标；2.识别所有的成功因素：主要是分析影响战略目标的各种因素和影响这些因素的子因素；3.确定关键成功因素。不同行业的关键成功因素各不相同。即使是同一个行业的组织，由于各自所处的外部环境的差异和内部条件的不同，其关键成功因素也不尽相同；4.明确各关键成功因素的性能，指标和评估标准。

一、传统薪酬结构设计：

基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励…

这种设计最大的缺点是：

1) 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

2) 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3) 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

二、KPI为什么难做?

1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维

2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择

3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性

4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化

三、传统的绩效考核为什么不成功：

(1)设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。

(2)沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。

(3)没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。

(4)绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。

(5)绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。

(6)考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。

所以……

中小企业建议做KSF薪酬绩效模式!

那么……什么是KSF?

四、KSF(key success factor)是关键成功因子、KSF是价值管理工具

1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好!

2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的!

3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子!

五、KSF与传统薪酬结构的区别，如图示:

六、KSF与KPI的区分，如图示：

七、如何提取与设计KSF

第一步 岗位价值分析

第二步 选取6-8个指标

第三步 设立权重、定义

第四步 分析历史数据

第五步 选定平衡点

第六步 测算、套算

以上就是KSF实战步骤，希望大家可以打破传统思维，用全新的薪酬模式来实现激励员工，企业和员工一起实现共赢!

鹏仔微信 15129739599 鹏仔QQ344225443 鹏仔前端 pjxi.com 共享博客 sharedbk.com