人才与人才之间最本质的竞争是什么？

说个不太成熟的想法：比较的对象是那些海外前100，前20回来的经济学博士的学术成就差异。一般人才与人才直接基本上不存在智商方面的差异，两者竞争的本质在于做事情的态度，这种态度体现为top20的做事情有一种极致的完美主义倾向，做事情极为细致，各个方面的细节都严格要求。而top100的可能没有那么强调完美主义，强调极致的细节完美。有句话还是比较有道理的，细节决定成败，很多事情做到极致，就从人才走向了顶尖人才。

传统的用人思想是“用人不疑，疑人不用”，但在实践中却发现如果按此要求用人一定会出现不少问题：如果一味的用人不疑，可能会出大乱子，到最后纠错成本会很高，毕竟再高明的伯乐在相马的时候也可能看走眼；如果一味的疑人不用，可能会无人可用，每个人身上都有一些缺点，在实际启用之前人才身上一定有许多让人不放心的地方，只有用了之后才知道哪些人更适合。疑人不用，将造成巨大的人才浪费。

用人要疑，不是凭老板主观的想当然去用人，而是凭制度用人，用人之后用制度去监督人。适时发现人才的不足，指出改进的方向；这样可以尽最大可能避免人才范错误，即使范了错也会及时纠正，避免企业遭受更大损失。

疑人要用，“尺有所长，寸有所短”，这样要以发挥每个人的长处，使公司人力资源得到尽大可能的释放。在制度的框架内用人，用制度去约束人，对于有疑之人所疑之处，可以提前做出预判预防，做好企业的防火墙。

2、 老板心胸宽广，宰相肚里能撑船。

法国作家雨果说过：“世界上最宽广的是海洋,比海洋更宽广的是天空,比天空更宽广的是人的胸怀”，企业做久了做大了，老板的胸怀自然而然会水涨船高；企业发展到一定程度，老板的胸怀自然会被一些人一些事给撑大，“宰相肚里能撑船”说的就是个道理。

心胸大了，才会用人所长，更会容人所短。用人所长，天下皆可用之人；用人所短，天下无可用之人。容人所短，必须要有容人之量，否则可能会自己让自己不舒服。

知易行难！以老郭实际的猎头经验来看，有些老板在这方面做的并不好。有的用挑剔的眼光去看待下属的每一个问题，将小问题给无限放大；有的虽然从理性上能理解容忍下属的一些不完美，但心理上却时时感觉到别扭甚至时不时的疑神疑鬼，脑海里始终是下属的缺点和不足，最终将一些可用之人弃之不用。

3、 允许下属犯错，企业建立了适合自己的容错纠错机制。

只要做事就会犯错，做的越多犯错越多，不做事不犯错。下犯错之后怎么办？是将犯错之人一棍子打死，还是给其改正继续做事的机会？在此方面不同的企业做法差别较大。用人成功企业都有一套科学有效完整的容错纠错的机制，当错误发生后，能进行客观公正的绩效评估和责任追究，保障公平、激发动力。传统的用人思想是“用人不疑，疑人不用”，但在实践中却发现如果按此要求用人一定会出现不少问题：如果一味的用人不疑，可能会出大乱子，到最后纠错成本会很高，毕竟再高明的伯乐在相马的时候也可能看走眼；如果一味的疑人不用，可能会无人可用，每个人身上都有一些缺点，在实际启用之前人才身上一定有许多让人不放心的地方，只有用了之后才知道哪些人更适合。疑人不用，将造成巨大的人才浪费。

用人要疑，不是凭老板主观的想当然去用人，而是凭制度用人，用人之后用制度去监督人。适时发现人才的不足，指出改进的方向；这样可以尽最大可能避免人才范错误，即使范了错也会及时纠正，避免企业遭受更大损失。

疑人要用，“尺有所长，寸有所短”，这样要以发挥每个人的长处，使公司人力资源得到尽大可能的释放。在制度的框架内用人，用制度去约束人，对于有疑之人所疑之处，可以提前做出预判预防，做好企业的防火墙。

2、 老板心胸宽广，宰相肚里能撑船。

法国作家雨果说过：“世界上最宽广的是海洋,比海洋更宽广的是天空,比天空更宽广的是人的胸怀”，企业做久了做大了，老板的胸怀自然而然会水涨船高；企业发展到一定程度，老板的胸怀自然会被一些人一些事给撑大，“宰相肚里能撑船”说的就是个道理。

心胸大了，才会用人所长，更会容人所短。用人所长，天下皆可用之人；用人所短，天下无可用之人。容人所短，必须要有容人之量，否则可能会自己让自己不舒服。

知易行难！以老郭实际的猎头经验来看，有些老板在这方面做的并不好。有的用挑剔的眼光去看待下属的每一个问题，将小问题给无限放大；有的虽然从理性上能理解容忍下属的一些不完美，但心理上却时时感觉到别扭甚至时不时的疑神疑鬼，脑海里始终是下属的缺点和不足，最终将一些可用之人弃之不用。

3、 允许下属犯错，企业建立了适合自己的容错纠错机制。

只要做事就会犯错，做的越多犯错越多，不做事不犯错。下犯错之后怎么办？是将犯错之人一棍子打死，还是给其改正继续做事的机会？在此方面不同的企业做法差别较大。用人成功企业都有一套科学有效完整的容错纠错的机制，当错误发生后，能进行客观公正的绩效评估和责任追究，保障公平、激发动力。

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