【管理小事】| 简述OKR 与KPI 的区别
一套定义和跟踪目标完成的管理工具和方法。Objectives是目标,KeyResults产出导向。关注的是事情成果以及给公司带来的影响,而不是事情做了与否。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标,而且要明确完成目标的具体行动。
OKR管理的不是绩效,OKR更注重管理公司的目标,以及部门个人目标与公司目标一致。因此推行该愿景的应该是公司高管或者HR。
OKR注重目的性极强,将战略和战术解耦。
OKR鼓励创新,让员工达到结果大胆尝试和进取不问过程。
OKR为了保证专注,一般不超过3-4个有一定难度的Objectives,每个Objectives不超过4个KeyResult。
OKR为了能保证落地还注重的是 目标的优先级,负责人。
Objectives一般可能指定不可能完成100%的任务,激发团队的创造力,因此每个KeyResults的评分一般也达不到1分(0-1分)成绩一般在0.7-0.8分中间表示完成度很好。0.6分表示已经完成基本达到结果。
根据企业结构将战略目标层层分解,细化成战术目标,实现绩效考核的工具。KPI是以数据结果为导向,关注的是财务和非财务指标,默认工作完成度对财务结果有直接影响。
KPI制定需要满足SMART原则:
有具体指标,可以量化,可以完全实现,与工作有相关性有特定期限。
因此在执行的过程中更多都是以该数据为导向,目的是达成度100%,而缺少看到整个公司的愿景,容易缺少自驱力行动和自我创意反向影响公司。
OKR因为不强调达到目标的分解参数和分析,需要的是员工从下而上的驱动力,个人的创造力,是管理方法中的X理论,相信人性本善,有积极的自驱力去完成目标。
KPI更多的是使用在可以量化的部门或者目标上,是管理方法中的Y理论,相信人性本恶,需要靠管理者不停的监督管理员工在一定的范围上工作。
关于X理论Y理论请参考? 管理小事| 组织行为中的人性的XYZ理论 。
OKR和KPI有什么区别?
KPI的优点:
明确性:KPI是具体、可衡量的指标,能够明确员工的工作目标和期望结果。
可量化:KPI通常是数值化的指标,可以通过数据进行量化和跟踪,便于评估绩效。
直观性:KPI通常与具体的业务指标相关,能够直观地反映员工的工作成果。
简单性:KPI的设定相对简单,易于理解和操作。
KPI的缺点:
局限性:KPI通常关注具体指标的达成情况,可能忽略了员工在其他方面的贡献和能力。
刚性:KPI设定的目标通常是固定的,不够灵活,无法适应变化的环境和需求。
独立性:KPI通常是个体为导向的,可能导致员工过于关注个人目标,而忽视团队合作和协作。
举例说明:假设一个销售团队的KPI是每月实现销售额达到100万美元。这个KPI明确了销售团队的目标,并且可以通过销售数据进行量化和跟踪。然而,这个KPI可能忽略了销售团队在客户关系建立、市场拓展等方面的努力和贡献。
OKR的优点:
弹性:OKR设定的目标相对灵活,可以根据变化的环境和需求进行调整和优化。
聚焦结果:OKR关注的是目标的实现情况,而不仅仅是具体指标的达成情况。
激励性:OKR设定的目标通常是具有挑战性的,能够激发员工的积极性和创造力。
团队导向:OKR强调团队合作和协作,能够促进团队的整体绩效提升。
OKR的缺点:
主观性:OKR的目标设定相对较为宽泛,可能存在主观解释和评估的问题。
难度控制:OKR设定的目标可能过于理想化,难以控制和实现。
可操作性:OKR的目标设定需要具备一定的管理和执行能力,否则可能导致目标无法落地。
举例说明:假设一个团队的OKR是在三个月内推出一款新产品,并实现1000个用户的注册。这个OKR设定了具体的目标,并且强调了团队的合作和创新能力。然而,这个OKR可能存在目标难度过高、资源不足等问题,需要团队进行合理的规划和执行。
综上所述,KPI和OKR都有各自的优缺点。在实际应用中,可以根据组织的需求和特点选择适合的绩效考核方法,或者结合两种方法进行综合考核。
1.KPI(Key Performance Indicator)
即关键绩效指标,是一种衡量员工绩效表现的量化指标,与员工的绩效考核相关联。在现代企业管理中心KPI的局限性不言而喻。由于KPI考核与激励结果相关联,因此具有很强的导向性。一旦组织选了错误的KPI,就意味着员工会执行错误的指令,可能会对组织造成不良后果。KPI强调完成指标,目的在于提升生产率,但是却容易扼杀员工的创新力,对组织的士气和员工关系造成影响。在工业时代,组织主要靠提高机器的效率来提高劳动生产率,完成任务指标是组织主要追求的目标。
2.OKR(Objectives and Key Results)
即目标和主要成果,是一种目标管理工具,与员工的绩效考核无关。
OKR主要强调的是对于目标的管理,工作的推进。在信息时代和智能时代,人成为企业最重要的资源,许多工作也不能仅靠简单的“计件”来核算绩效。这时候组织效能提升的关键是提升组织的活力和创造力,KPI这个强调达成目标的这一套逐渐开始行不通了。
OKR要求的是如何更有效率的完成一个有挑战性的目标,而KPI则强调的是如何保质保量的完成预定目标。与KPI最大化集中注意力完成指标不同,OKR弱化了绩效与奖惩的关系,目标都是由员工自行定制可以极大激发创新和创意,鼓舞士气,这也是OKR的核心之一。
由此,很多企业开始推行绩效管理变革,将对绩效指标的过度执着,转向关注达到关键目标结果。在 KPI 中,绩效考核压倒一切,而在 OKR 中,关键结果与绩效考核分离。关键结果会产生适当压力,使成员有明确的工作内容和方向。但在目标的指引下,又确保了行为方向正确。事实上,OKR仅仅是一个目标管理工具,而非绩效考核工具,OKR和KPI不可混为一谈。
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