【管理小事】| 简述OKR 与KPI 的区别

一套定义和跟踪目标完成的管理工具和方法。Objectives是目标，KeyResults产出导向。关注的是事情成果以及给公司带来的影响，而不是事情做了与否。

OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。

OKR管理的不是绩效，OKR更注重管理公司的目标，以及部门个人目标与公司目标一致。因此推行该愿景的应该是公司高管或者HR。

OKR注重目的性极强，将战略和战术解耦。

OKR鼓励创新，让员工达到结果大胆尝试和进取不问过程。

OKR为了保证专注，一般不超过3-4个有一定难度的Objectives，每个Objectives不超过4个KeyResult。

OKR为了能保证落地还注重的是 目标的优先级，负责人。

Objectives一般可能指定不可能完成100%的任务，激发团队的创造力，因此每个KeyResults的评分一般也达不到1分（0-1分）成绩一般在0.7-0.8分中间表示完成度很好。0.6分表示已经完成基本达到结果。

根据企业结构将战略目标层层分解，细化成战术目标，实现绩效考核的工具。KPI是以数据结果为导向，关注的是财务和非财务指标，默认工作完成度对财务结果有直接影响。

KPI制定需要满足SMART原则：

有具体指标，可以量化，可以完全实现，与工作有相关性有特定期限。

因此在执行的过程中更多都是以该数据为导向，目的是达成度100%，而缺少看到整个公司的愿景，容易缺少自驱力行动和自我创意反向影响公司。

OKR因为不强调达到目标的分解参数和分析，需要的是员工从下而上的驱动力，个人的创造力，是管理方法中的X理论，相信人性本善，有积极的自驱力去完成目标。

KPI更多的是使用在可以量化的部门或者目标上，是管理方法中的Y理论，相信人性本恶，需要靠管理者不停的监督管理员工在一定的范围上工作。

关于X理论Y理论请参考? 管理小事| 组织行为中的人性的XYZ理论 。

OKR和KPI有什么区别？

KPI的优点：

明确性：KPI是具体、可衡量的指标，能够明确员工的工作目标和期望结果。

可量化：KPI通常是数值化的指标，可以通过数据进行量化和跟踪，便于评估绩效。

直观性：KPI通常与具体的业务指标相关，能够直观地反映员工的工作成果。

简单性：KPI的设定相对简单，易于理解和操作。

KPI的缺点：

局限性：KPI通常关注具体指标的达成情况，可能忽略了员工在其他方面的贡献和能力。

刚性：KPI设定的目标通常是固定的，不够灵活，无法适应变化的环境和需求。

独立性：KPI通常是个体为导向的，可能导致员工过于关注个人目标，而忽视团队合作和协作。

举例说明：假设一个销售团队的KPI是每月实现销售额达到100万美元。这个KPI明确了销售团队的目标，并且可以通过销售数据进行量化和跟踪。然而，这个KPI可能忽略了销售团队在客户关系建立、市场拓展等方面的努力和贡献。

OKR的优点：

弹性：OKR设定的目标相对灵活，可以根据变化的环境和需求进行调整和优化。

聚焦结果：OKR关注的是目标的实现情况，而不仅仅是具体指标的达成情况。

激励性：OKR设定的目标通常是具有挑战性的，能够激发员工的积极性和创造力。

团队导向：OKR强调团队合作和协作，能够促进团队的整体绩效提升。

OKR的缺点：

主观性：OKR的目标设定相对较为宽泛，可能存在主观解释和评估的问题。

难度控制：OKR设定的目标可能过于理想化，难以控制和实现。

可操作性：OKR的目标设定需要具备一定的管理和执行能力，否则可能导致目标无法落地。

举例说明：假设一个团队的OKR是在三个月内推出一款新产品，并实现1000个用户的注册。这个OKR设定了具体的目标，并且强调了团队的合作和创新能力。然而，这个OKR可能存在目标难度过高、资源不足等问题，需要团队进行合理的规划和执行。

综上所述，KPI和OKR都有各自的优缺点。在实际应用中，可以根据组织的需求和特点选择适合的绩效考核方法，或者结合两种方法进行综合考核。

1.KPI（Key Performance Indicator）

即关键绩效指标，是一种衡量员工绩效表现的量化指标，与员工的绩效考核相关联。在现代企业管理中心KPI的局限性不言而喻。由于KPI考核与激励结果相关联，因此具有很强的导向性。一旦组织选了错误的KPI，就意味着员工会执行错误的指令，可能会对组织造成不良后果。KPI强调完成指标，目的在于提升生产率，但是却容易扼杀员工的创新力，对组织的士气和员工关系造成影响。在工业时代，组织主要靠提高机器的效率来提高劳动生产率，完成任务指标是组织主要追求的目标。

2.OKR（Objectives and Key Results）

即目标和主要成果，是一种目标管理工具，与员工的绩效考核无关。

OKR主要强调的是对于目标的管理，工作的推进。在信息时代和智能时代，人成为企业最重要的资源，许多工作也不能仅靠简单的“计件”来核算绩效。这时候组织效能提升的关键是提升组织的活力和创造力，KPI这个强调达成目标的这一套逐渐开始行不通了。

OKR要求的是如何更有效率的完成一个有挑战性的目标，而KPI则强调的是如何保质保量的完成预定目标。与KPI最大化集中注意力完成指标不同，OKR弱化了绩效与奖惩的关系，目标都是由员工自行定制可以极大激发创新和创意，鼓舞士气，这也是OKR的核心之一。

由此，很多企业开始推行绩效管理变革，将对绩效指标的过度执着，转向关注达到关键目标结果。在 KPI 中，绩效考核压倒一切，而在 OKR 中，关键结果与绩效考核分离。关键结果会产生适当压力，使成员有明确的工作内容和方向。但在目标的指引下，又确保了行为方向正确。事实上，OKR仅仅是一个目标管理工具，而非绩效考核工具，OKR和KPI不可混为一谈。

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