工作的积极性和主动性

仅供参考：

关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题，而要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。

一般说来，工作主动性分为四个层次。第一个层次

是：不用别人告诉你，便能积极出色的完成自己的各项工作；第二个层次是：领导安排任务后，才去做领导安排的工作，自己职责范围内的工作，领导不安排就不知

道去做；第三个层次是：领导安排任务后，多次督促，迫于形势才去做；第四个层次是：领导安排任务后，告诉他怎么做，并且盯着他才去做。

影响员工工作积极性的因素很多，从系统论的角度

看主要包括两个方面：内因和外因。内因即员工自身因素，包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等，这更多地来源于员工自身的潜质。一个人的性格、态度和

对工作的认知程度影响着他的工作激情，因此企业在选人时对被招聘人员综合素质的考察至关重要。

而影响员工工作积极性的外因则包括上司、同事、

工作本身、工作激励、企业文化等，良好的工作氛围对培养员工的工作积极性也发挥着极其重要的作用。良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员

工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽、互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛

围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织共同的方向努力，在工作中能够灵活地调整工作方式，使

之具有更高的效率。

上司对员工工作积极性的影响

上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的

主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。目前中国的许多中小企业以家庭作为企业的隐喻，传统家族中的伦理或角色关系类化到

家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，这显然弱化了员工的工作热情。若要有效地提高员工的工作积极性，则要求领导者应该恩威并重，公

平、公正地对待下属。同时，领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态，了解并适当地满足下属的需求，也是有效地提高追随者积极性的重要因素。

同事对员工工作积极性的影响

中国人一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受传统文化和几十年“单位制”的影响，员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大地提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。

工作本身对员工工作积极性的影响

同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的。员工对此工作的积极性也存在差异，不管他们实际上是否能把这份工作完成得很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。

工作激励对员工工作积极性的影响

毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性

有着不可忽视的作用。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作

用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变。同时，激励又分为静态激励和动态激励，静态激励就是企业的制度，例如奖金制度、处

罚条例等等，这是基本的激励；动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等做出的具有激励作用的决定，而这个激励又是

最关键的，是激励的核心所在。动态激励的前提是科学的判断下属是不是该激励，具体形式包括帮带、培训、奖惩、竞争、公正、授权等。

帮带的核心就是“身教大干言教”。示范和榜样的力量是无穷的，但是不能演变成事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求每一个下属，帮带不是自己一直要带着干下去。帮带的标准是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导。此外，领导的品行和作风直接影响员工。

培训在激励中占有重要的位置，尤其是对于那些年轻、正在成长的属下更有吸引力。领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，部下如果从领导身上看不到发展的希望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的。领导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。

奖励就是有钱要花到刀刃上。奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能太随意，不能领导一高兴，就发布奖励决定，结果反而出现了副作用。奖励本来是要促进积极性的，奖得没有道理，反弹是必然的。奖励要光明正大的发布出来，通过某种形式告之天下，奖就要奖得服众，这样才能起到榜样的激励作用。

处罚是对公司内部“法律”的维护，罚是必须的，不可在人情面前打折，经过一次打折的处罚价值就永远不能升值了。如果企业采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造成人才的流失。处罚绝不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极、有效能。

竞争就是创造比、学、赶、帮、超的氛围，也意味着让下属感到他并不是唯一的，随时有人在后面等着准备接手这个职位。领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，设立各个阶段的目标并进行奖惩；但是要时常引导良性的竞争，而不是让员工攀比的竞争。

公正的待遇影响着其工作积极性，因为员工的工作动力一般会受到相对平衡报酬的影响，他会把自己同周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较。因此，领导者要给下属创造一个公正公平的环境，让其有一种安全感，认为跟着这样的领导不吃亏，才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。

授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，鼓励传递着领导对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，可以增加员工的信心，促进工作的完成。领导不要吝啬信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会促动部下积极的神经。授权一定要公开和公正，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能够行使权利。

优秀的企业文化对员工工作积极性的影响

企业文化的核心是组织的使命、愿景和核心价值观。优秀的企业文化在强化员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性过程中发挥着实质作用。

企业的社会美誉度是员工得到的文化待遇的重要组成部分。一个好的企业品牌必然产生良好的社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处，使员工有一种自豪感，增强自信心，工作时愉快而充实。当员工选择流动时，企业品牌背景也是一个非常有竞争力的砝码。

企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，员工只有深入其境，才能真正地体会到。这种经验的获得，远远超越了金钱的尺度，它将使员工的积极性倍增，也将让员工终生受益。

员工具有战斗力，企业才具有生命力。激励员工战斗的方式多种多样，方法正确、尺度适当，并真正付诸于实际行动，必将使企业收到事半功倍的效果，进而切实提高员工的工作积极性。

员工提高工作主动性的几个对策

显而易见，公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次，即不论领导是否安排，都能积极主动并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我们为什么常出现被领导认为是“缺乏主动性”的情况呢?遇到这种情况，如何解决呢?我个人认为，之所以出现这种情况，基于以下原因：

一、自己的意见和领导不一致，又很少和领导及时沟通。

对策：多请示，早汇报。

自己和领导的意见不一致是很正常的事，这说明你和领导的想法有分歧，这就需要及时和领导沟通，多请示，早汇报，和领导的意见达成一致。不然，自作主张肯定得不到领导认可，又耽误工作进程。

二、自己制订的工作标准低，又不认为自己的标准低，没完成任务的理由太多，借口太多。

对策：制订高标准。

对每一件工作，领导的要求往往比较高，我们自己有时标准低一点也正常，问题是，当领导提出高标准时，我们要按领导的要求积极努力想办法完成，千万别认为领导要求太离谱，太苛刻，不可能完成；或认为：我反正就这水平，要么领导另请高明。领导的要求高，对我们来说，既是一个锻炼学习的机会，又是一次自我挑战和升华。

三、领导没给标准和时间，思想上松懈。

对策：按自己理解的标准和时间，在第一时间向领导汇报，听取领导意见。领导没定好方案时，要报几份方案供领导选择，并催促领导早点定夺。

领导之所以没给出任务完成的标准和时间，要么时间紧忘记了，要么还没考虑成熟。不等于领导没有标准和时间意识，从而可以拖延办理。要记住，领导没给标准和时间，你自己要有标准和时间，并把你的理解向领导汇报，千万不能思想松懈。任何工作，能及时完成的尽量及早完成。

四、工作中牵涉到别人的配合，而别人配合不力，又不去催促，怕得罪人。

对策：恳求、督促对方的配合，如恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

我们的大多数工作都需要别人配合，要么是同事，要么是商业合作伙伴。如果别人配合不力怎么办?就要恳求、督促对方的配合，但是要注意语气，不能一副居高临下的样子，否则，只能适得其反，欲速则不达。如别人有其他原因，恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

五、领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”，而消极怠工。

对策：要站在领导和公司的立场上看问题，努力做好领导安排的每一件事情。

要知道，领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。说明领导相信你的能力，也可能对你进行考验。每一家公司，每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。领导把不是你职责范围的事交给你做，是领导对你的重视和考验，从表面看是实现了公司的近期利益，实则有利于你自己的长远利益。

能动履职与主动履职区别?

如果做一个职场调查，问一个最简单的问题：你在为谁工作？

大部分的回答会是：我当然是为钱在工作。

也有一部分人回答：我是为老板在工作。

当然也不排除有人会回答：我是在为自己工作。

通过笔者多年的管理实践，作为管理者，想找到一个工作意愿和能力都非常满意的员工，其实是非常难的，这些既有自驱力，又具备相应的工作能力的员工，绝大部分要么是偶然碰到，要么就得花费非常大的精力慢慢培养。

而在工作过程中，绝大部分的员工的工作意愿，如果用一个词来形容，那就是：被动！

大部分人都是在工作意愿不强烈的同时，被动的执行和工作，这造成了管理在大程度上，都是靠监督来推动工作的进展，逐渐监督、被动式的工作，变成了管理者和员工工作互动的常态。

管理上有一句名言：你想要什么，那么你就考核什么。

但事实上考核并不能解决很多问题。

据调查：大部分员工的有效工作时间，不会超过四小时，那另外四个小时，被各种杂事，诸如发呆、浏览新闻、聊天、整理等等占据。

在这种情况下，往往我们靠制度或者流程来约束人的行为，但你会发现，你可能控制得了一时的行为，难以监控到员工工作的一举一动，如果真要做到这点，估计你的公司成本能高出天际。

监督越多，还有一个致命的后果就是：这往往会造成员工会有一种本能的反应，就是认为他完全是在为老板工作，他所有的完成的任务都是你交代的或者你要求的，即便这些和他自己的想法并不见得是一致的。

这样就会导致员工本身的工作意愿并不是特别强烈，自觉性聊胜于无；

主观能动性不强的情况下，管理者的跟进或者监督就会让工作量无限度增长。

这种情况下做管理重点的就需要解决一个核心问题：员工工作意愿。

工作意愿的强弱，对工作价值的认可才是推动从被动工作到主动工作最重要的一个因素。

通常情况下员工意愿不强，有几个因素：

第一：工作价值观

如果你认为这件事不值得做，那么你一定是做不好的，这就是不值得定律。

我们所说的好是指的在做这件事情的时候追求尽善尽美，而不只是完成，如果没有让员工认识到这件事值得他去做，那么一般情况下，他的责任心就变得没有那么强。

第二：不会做。

意愿不强的另外一个主要因素，就是员工的能力有限，做这件事情的时候，他没有想清楚，到底应该如何按照要求，保质保量的完成任务；

那么在这种情况下，拖延就成为一种常态，而正是因为拖延让你认为是员工的意愿问题而没考虑到能力因素。

能力不足不仅仅是导致员工的意愿不强，会有畏难情绪，另外一点是他不知道做这件事情他会花费多长时间，如果花费过长的时间而不能得到认可，甚至可能会遭到批评，那么他的意愿变得很低，是自然不过的事情。

第三：不重视

重视程度不足与员工的价值观有很大关系，在某种情况下，他可能认为某件事情比这件事情你所交代的事情更重要，他要优先处理自己认为重要的事情。

甚至于员工会认为自己的生活重要性高于工作，如果希望他加班完成，那么你大概率会失望，很多人并不认同加班这件事情。

第四：责任心不强

很多人会认为工作实际上是一个价值交换的一个过程，得的劳动报酬，付出他自己的劳动，这个无可厚非，劳动报酬是应得的，所以他认为付出的劳动其实是为了完成你的任务，在这种情况下工作当然是为你工作，而不是为自己工作，工作是基于自己获取劳动报酬的前提。

想要破解这个难题，就是员工意愿不强或者工作意愿不足的状况，那么最重要的就是从员工的认知和价值观入手，如果能达到共识，那么，管理的难度就会小很多。

否则，会经常会面临管理者与被管理者猫捉老鼠的游戏，这也是为什么很多著名企业强调员工个人工作价值观与企业价值观相匹配的主要原因，你不认同公司的企业文化，那么在接下来的工作中很有可能就会出现各种矛盾和冲突。

接下来我们从两个维度来分析如何提高员工工作主动性的问题。

作为员工，为了能让自己的工作更开心，更有获得感和满足感，首先要做到一点：知己知彼。

知己知彼百战不殆，这句话同样可以用在工作中，尤其是在自己的职业生涯中面临选择的时候，我们首先需要了解自身以及你将来就职的企业或者平台。

了解自己：了解自己的工作价值观。

你认为工作的目的是什么？

你愿意做什么样的工作？你是否愿意加班？

在什么情况下你才有更强的意愿加班？

你希望从这份工作中得到什么？

愿意为工作付出多少？

什么是你不能容忍的工作？

你自身的职业规划是什么？

在这个工作中，除了薪酬收入之外，你还想获得什么？

在工作中，你希望别人怎么看待自己？

如果你没有经济压力，你愿意从事这份工作吗？

除此之外，我们还得了解自身的能力和技能。

你是否具备与这份工作相匹配的能力和技能？

如果想把这份工作做到完美，你还缺少什么？

你愿意，为达到完美而付出更多的努力吗？

你愿意为工作承担相应的责任吗？

除了了解自身，另外一个就是很多人忽视的对于工作环境的了解，造成了试错成本居高不下，所以，在入职前的调研，对希望从事一份长期工作的你来说，变得尤为重要，毕竟，可能几年甚至十年以上，呆在同一个公司，人都希望工作的更开心，而不是选错平台，造成工作的沉淀成本越来越高。

到那个时候，你不是不愿意离开，而是熟悉和习惯后，会让你顾虑太多的东西。

了解入职的公司和平台：

每个公司总会有自己独特的企业文化，和一些显性的或者潜在的办公室规则，在这个规则下面，每个人就得学会适应，而不是让环境适应你；

如果你想获得自己想要的工作，那么在工作之短时间内，你要快速了解这个公司的企业文化，是否与自身的价值观相匹配；

如果你是一个不愿意加班的人，但是公司就是一个加班文化，996文化，那么显然这个公司和你的价值观相去甚远，那么趁早你去做出一些自己的决断和选择，避免从一开始就是错的；

而不是因为与你自身的价值观不符，不断的祥林嫂式的抱怨、埋怨，这没有任何意义，因为这只会让你一边抱怨，一边还得不情愿的被动的工作，何苦呢？

没有任何一个工作是十全十美的，也没有任何一个工作是为你量身制作，一个组织中势必会有组织文化，也势必会有各种办公室政治；

所以你得学会适应，如果你没办法适应，那就可以做出其他更有利于自己的选择。在组织中也同样符合适者生存的原则。找到工作真正的意义，获得更好的工作体验，这才是一个人职场生涯的根本所在。

工作的目的从来都是为了自己，而不是为了别人；

我们想象一下你真正的工作，如果为了生存的需要，那是为了自己还是为了别人呢？

别人的目的只是你的工作的副产物，为了获得这份报酬，你付出劳动，但如果简单的把工作当成一个谋生的手段，那么显然，你会非常看重眼前的利益；

正常情况下，工作所给个人带来的显性利益是显而易见的，但是隐性的利益以及时间的沉淀成本，才是真正决定一个人未来在职业生涯中总体收益的决定因素。

这一点也非常容易理解，比如你在做一份工作的时候，你正常获得自己的报酬，但是这份工作对你来说你完成的效率越高，积累的经验越多，你就会越专业，社会认可度自然就会节节攀升。

而认可度的提升，个人工作本身的议价能力越强，也能够有更多的选择，获得远超于常人的资源，这才是工作本身给你带来的永远的利益。

如果工作只是一份工作，那么你大概率的是通过出卖自己的时间获取生存的条件，但如果你想让自己的时间更有价值，显然在工作方面你需要有更有更高更远的一个追求，那就是通过打造个人IP，通过工作让你为更多的人所认可，从而获得更高的溢价。

对于管理者来说，你首先要了解，管理是以人为本，所谓以人为本，其含义就是基于人性的管理。

人都是自私的，这是人的天性，也是真实人性的写照，不要总是通过宣传奉献意识、愿景或者集体荣誉感，来要求员工在既定的条件下更多的奉献；

雷锋精神固然值得提倡，但是过分的考虑雷锋精神，而不考虑价值交换的公平对等，那么在管理执行过程中永远很难获得有效的管理结果。

那如何做到让员工的工作意愿自主提升呢？

1、?坦诚沟通：管理者和员工之间在事实上是平等的一种关系，双方都有自由选择的权利，在这种情况下想要达成一致，坦诚沟通是必不可少的一种途径；

在任何时候，如果你对员工本身有更高的期望，都应该以坦诚的方式告知对方，让对方有一个心理预期，尽可能的形成共识，否则难免出现各种预期偏差，从而造成不可避免的沟通和认知障碍。

2、?对降低预期：

对人性有个透彻的了解，人都是趋利避害的，认识到这一点，管理中以利益驱动为主就不会有太大的偏差。

想要调动员工的积极性，让员工从被动工作变为主动工作，最关键的是双方对于工作本身达成一个预期，无论是短期利益还是长期利益，无论是显性的还是隐性的利益，管理者不仅要和员工立场一致，更重要的是就利益要达成一致；

这样才能在共识的基础上，双方共同制定相应的管理规则和激励机制，让员工自身参与式的制定对大家应遵守的工作规则，而不是来自上而下的制度或者强制性的命令。

3、?赋能：

老板的工作就是成就下属，通过下属的成就来获得公司所追求的利益。

即便是有很强的期望值，但如果员工的能力不足，那么最终工作本身的结果，就变得不可控，

所以对于管理者来说，最重要的是让员工愿意做，同时他要会做能做，通过刻意训练提升他的能力，通过实践积累他的经验。

这一切的前提就是双方对工作本身达成共识，求同存异是最合理的一种沟通模式。

4、?因人设岗和因岗招人：

对中小型企业绝大部分应该因人设岗；

由于中小企业本身的竞争力相对较弱，这种情况下，找一个理想的，有竞争力的员工，本身难度相对会比较大；

那么，对员工本身的选育留用就变得更为重要，而每个员工能力本身是有所偏差的，所以要充分发挥每个个体员工的主观能动性，找寻员工本身的核心竞争力。

通过赋能的方式，让员工依据自身本身的能力要素实现可持续的职业发展。

因岗招人：

大部分适合一些中大型企业，具备良好的企业文化和规范的管理制度，部门、员工之间形成网状的制约关系，每个员工的职责和权限都有相当的局限性，可替代性也比较强。

员工基于对公司本身的影响力考虑，更习惯于被动执行类的工作，因为主动性，尤其是创新型工作的阻力在这类企业是非常大的，这也制约了人才在企业的发展空间。

所以，想要让员工更为主动的工作，发挥每个员工的优势，最大限度提升他们的主观能动性，给他们提供更大的发展空间，至关重要。

总结一下：

无论对于企业还是个人来说，对工作本身的认知和定位是否一致，决定了员工工作的主动性和责任感。

没有最好的，只有更适合的，无论企业还是员工个人都是如此。

想要提高员工的工作积极性，除了员工自身对自己的定位之外，企业也需要与时俱进，真正的以人性为本，而不是靠制度约束和强力监督。

你觉得呢？

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主动履职：主动研究、安排、督查、处置问题；

能动履职：在执行任务时或者处理事务时，必须要竭力做到。

首先，要有责任心。这是履行好岗位职责必须具备的工作态度。没有积极正确的工作态度，没有强烈的工作责任心，是无法干好本职工作的。

工作技能。这是履行好岗位职责必须具备的能力要求。要想履行好岗位职责，除必须具备强烈的工作责任感以外，还必须要有一定的知识水平和工作能力。

要有纪律观念。这是履行好岗位职责的重要条件。没有规矩不成方圆。没有纪律观念只要生活在现代社会上，就必须受一定纪律的约束，特别是对于现代企业制度下的员工，更需要具有牢固的纪律观念。

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