什么是人才轮岗？轮岗有什么好处？

一些企业在培养人才时，给他们一个新的工作岗位，负责的职能、业务或者区域等方面跟原有岗位不同。跨部门轮岗可以积累多岗位、多部门的工作经验，是培养复合型人才的重要手段，轮岗的益处也显而易见：

1、实践经验共享

管理者可以把累积的实践经验带到新的岗位，接触新部门开辟新思路，进行业务创新，或者解决已有问题。

2、提升个人能力

轮岗是一种比较特殊的培养人才的方式，员工到了新环境自觉提升应变能力以适应新领域，拓宽知识领域，从而获得更多技能。

3、加强部门协同

轮岗能了解部门工作流程，增强部门之间的协同合作，促进不同部门相互交流。

4、缓解职业倦怠

一定程度上缓解职业倦怠期的问题，从而留住中高级人才和管理层。

轮岗具体实施

轮岗不是简单地把人轮换岗位，而是一个复杂的系统化工程。只有文化和体系全部配套完整，轮岗才会有更好的效果。

首先，明确轮岗人员。能否让轮岗发挥作用、达成预期目的，关键还在于轮岗人员。

其次，具备支持轮岗的配套体系和机制。轮岗不能影响各个部门的工作，公司的人才梯队储备是否充足；公司的薪酬福利体系和绩效管理体系是否可以支持人才，能否解决人才的后顾之忧。

最后，要有适合轮岗的文化氛围。轮岗一定是双向选择，公司要让员工看到轮岗后的发展机会更多、发展更好，更受到重视。

通过轮岗，激发人才意愿，锻炼人才能力，让人才焕发生机，为企业创造更大价值。

什么是轮岗，轮岗的好处是什么？

轮岗是好事还是坏事

　轮岗是好事还是坏事，在一个部门待久了，面对日复一日、年复一年的重复性工作，容易进入疲劳期，所以这个时候就出现了一个制度，叫做轮岗制度。那么轮岗是好事还是坏事？

　好事。轮岗能有机会接触到各种不同的工作，积累下各方面的工作经验和知识。

　 轮岗的好处：

　 1、提高员工满意度。

　可以增强员工了解新工作、学习新知识的机会和兴趣，从而提高工作满意度。也有利于公司的公关，从而吸引更多的求职者。并能有效减少优秀员工流失。

　 2、打破部门壁垒。

　轮岗到新岗位的员工，在新岗位上通常会问很多“为什么”，这样有利于部门更好的思考自己现有的工作。岗位轮换可以有效打破部门之间的壁垒，消除官僚主义。

　 3、加强团队合作

　可以增强企业或团队内部的沟通，帮助员工更好地了解公司的业务、客户和战略，帮助员工多元化。不同地区之间的岗位轮换可以增强员工对不同文化的理解，部门之间的岗位轮换可以有效减少员工之间所谓的“我们”和“他们”的思想。

　 部门负责人轮岗有什么利弊？

　很多行政单位会让内设机构部门负责人，每隔一段时间就进行轮岗。

　一个目的是可以锻炼部门负责人。部门负责人在不同的岗位任职，会遇到不同的问题，也能积累处理不同问题的经验，给下一步的升迁打下坚实的基础。

　还有一个目的就是防止滋生腐败。一个部门负责人如果长期在一个部门工作，地位稳固，经验丰富，这样很容易滋生腐败，而且很可能部门所有人员都被其说服，更容易滋生团体腐败，那样就容易出大事。特别是一些要害部门，比如说财务部门，审批部门，是必须要有轮岗制度，而且经办岗、审批岗要分设，不能交到同一个人。

　 轮岗有不少好处，但有时候也会带来一些弊端。

　一个就是部门负责人频繁调动，可能需要一段时间来适应工作，而且一些特别专业的部门，需要很长时间熟悉情况才能处理相关的问题，如果是一个外行要来任部门负责人，可能在他任期内都无法熟悉这些业务，对部门工作是不利的。

　另一个就是容易在部门人员之间产生矛盾。一般轮岗的都是部门负责人，而下面的其他人员不能换。新的部门负责人与部门副职或者部门业务骨干在工作理念上很容易产生矛盾，从而也会造成人员之间的矛盾。

　前些年，单位有个领导特别喜欢让部门负责人轮岗。在他任期内，单位规定每一年部门负责人都要轮一次岗，所以那几年那些部门的负责人都得到了很好的锻炼，每个负责人基本上都待过三个以上部门。后来这些人中的大部分都获得了提拔，不知道与这个轮岗有没有关系？

　不过一年一轮岗也带来了一些问题。有些部门负责人还没有熟悉情况，真正有效的开展工作就面临调离。还有些碰到一些部门棘手的问题，可能就不会积极去解决，而是会拖延，因为他知道一年后这个事就不是自己负责的了。

　总的来说，轮岗还是非常好的一项制度，能够锻炼人，还能防止滋生腐败，产生的问题也可以通过积极的管理来避免。个人认为轮岗时间设置在三年左右比较合适，能够产生好处，避免坏处。

　 问题一：轮岗明明有阻力，领导为什么还是乐此不疲？

　“轮岗制”自诞生之日起就引发了诸多争议。但不可否认的是，它一面备受质疑，一面也在不断发展、更新。

　谈到“如何面对持续变动的工作状态”这个问题时，某国企高管一再提及“轮岗”这个关键词。当时，摆在他面前的现实是：他正在公司全力推动轮岗制，但阻力不小。

　这名高管始终认为，每个个体都需要不断吸收新事物。一个员工在同一岗位工作两三年之后，就应该强制要求他轮岗换岗。他认为岗位调动有三个好处：

　 01 驱动所有员工对工作结果负责

　当他们知道自己两年后会离开这个岗位时，就不大可能容许自己留下“后遗症”。员工是在企业内部轮换，不是离开公司，所以无论岗位如何调动，他们仍然要为暴露出的问题负责到底。有了这项游戏规则，员工行事才会更加谨慎、规范。

　 02 能“筛”出真正有实力的人才

　一个人如果可以出色地完成某件事，原因可能是多方面的，包括环境、时机、个人能力等。但当他处于持续变动之中，依然可以胜任绝大部分事务时，那就证明他的确实力超群。

　 03 促进合理的人员流动

　企业推行轮岗制，其实是在为员工创造机会。员工经受洗礼后，无非成败两种可能。成功了就继续往上走，搞砸了就被淘汰掉。如果没有这种机制，很多内部症结就不易被察觉。

　 问题二：机关单位内部轮岗，领导想要什么效果？

　轮岗对于大头兵来讲，意味着要无条件地接受换领导这个现实。

　除此之外，更多的时候那就是一脸茫然，在心里一个劲地嘀咕，干得好好地，为啥要这么折腾、搞轮岗呢？

　 01 为了干部成长

　轮岗往大了说，可以上升到制度层面。

　其意义就是为了干部的多岗位锻炼，从而加强整个干部队伍建设。

　不容否认，轮岗的这个作用的确存在。

　组织部门培养提拔干部最重要的一条，就是看这个干部有没有经历过多岗位锻炼。

　所以，在多个岗位工作过，对于领导干部的提拔晋升来讲，是优势。

　我们应当争取多岗位锻炼。

　 02 为了强化领导

　轮岗的理由可以有很多种，这全凭领导的一张嘴。

　但无论怎么说，首先可以肯定的是，领导心里肯定是觉得轮岗有好处，现在的状况还不够好。

　至于好处是什么？

　我们从领导个人来讲，那就是有助于加强他的领导，使你时刻处于他的掌控之下。

　我们都知道，军队长官的调动很频繁，为什么？

　就是为了防止一个人说了算，上级领导指挥不动下级领导。

　机关单位也是，如果一个中层领导，个人表现过于突出，上级领导很难控制，这时把他调整到别的岗位就是“釜底抽薪”的杀手锏。

　这种情况多发生在新领导到任，旧领导树大根深、不服管的情况下。

　所以说，干工作，没有威望不行，威望太高也不行，要听领导的话。

　 03 为了打破利益僵局

　我们都知道，不同科室之间既是合作关系，也是竞争关系。

　特别是如果长时间人员固定，很可能形成不同的利益小团体。

　各个科室负责人很可能出现护犊子、事不关己高高挂起等问题。

　有的为了多占一间办公室、多分一些设备而勾心斗角，把自己负责的部门当成自己的自留地。

　更为严重的'是，身在其中的下属因为是利益获得者，往往感觉良好，不觉得这是问题。

　从工作层面考虑，不同科室负责的领域不同，权力大小自然不同。

　这就容易导致弱势部门的领导心里不平衡、影响工作积极性，强势部门的领导独霸一方、滋生腐败等问题。

　因此，要轮岗，要保持岗位土壤的新鲜度。

　试想，当轮岗来临，被轮岗的人发现，昔日别人的下属成了自己的下属，昔日自己的下属成了别人的下属，昔日自己费尽心思置办的家当给了别人，为他人作嫁衣裳，思想上能不受到触动么？

　所以说，干工作还是要看长远，要处以公心，热情真诚地对待每一个人，正确处理好不同利益之间的关系，做一个公道正派的人。

　 04 为了开拓创新

　一个人在一个岗位干久了，思维就容易出现僵化，就没了新鲜感，工作也就陷入了原地踏步的困境。

　因此，要轮岗。

　这也充分说明了经验的两面性。

　一方面，经验有助于指导我们未来的行动，另一方面，经验也容易限制我们的想象，阻碍我们的工作。

　轮岗无论是对于被轮岗者，还是没被轮岗者，都是一个辛苦的阶段。

　被轮岗者要抓紧熟悉工作，本身还不能出什么力。

　而对于没被轮岗的大头兵来讲，就更惨了。

　一方面要负重前行，确保工作正常运转。另一方面还要承受着来自新领导的各方审问。

　原本一些很清晰明了、没必要较真的事，新领导来了，就要变得麻烦了，就需要准备更加详细的材料、非得把事情的来龙去脉说个底儿掉才行。

　不过不得不承认，大头兵的业务能力就是在应对一个个新领导审问的过程中不断扎实进步的。

　所以说，要经常跳出来、站在第三者的角度审视自己的工作。

　能够让外行人看明白的材料，才是好材料。

中国有句古话：流水不腐，户枢不蠹。任何人在工作中和生活中都需要挑战和新鲜感，一件事情做的太久，就会形成惰性，长此以往就会停滞不前，甚至变得腐朽不堪。

在企业中经常会出现这样一些现象：各部门员工之间不能相互理解，出现问题推责任；一些员工新分配到一个工作岗位时，工作积极性非常高，能自觉主动地学习，积极接受新事物，积极推动改革创新，等工作了一段时间以后，逐渐掌握了工作技能，熟练程度提高了，但是工作和学习的主动性却降低了，再在这个岗位上工作两三年以后，人就变得非常保守，不愿意接受改进和创新，甚至对本职工作也是敷衍了事，得过且过；企业里的每一个工作岗位上的员工似乎都是不可替代的，岗位对员工的依赖性过大，一旦员工因为请假或者辞职离开岗位，就会导致该工作完全瘫痪，给企业造成经济损失；员工长期从事繁重而单调的工作，总是看不到受到提拔的希望，认为自己在企业中已经没有发展空间了，对每天千篇一律的工作十分厌倦，只能选择跳槽。

面对以上问题，许多企业无法解决，导致工作涣散，人员绩效低下，使企业停滞不前，阻碍了企业的发展。而有些优秀企业则积极应对，出台了许多政策、制度来解决这些问题，最终给企业带来了发展。其中，“岗位轮换”制度很好的解决了这些问题，不失为最有效的办法之一。

轮岗制现已成为企业培养人才的一种有效方式。据了解，目前在一些大型的高科技企业和著名外企中实行轮岗制的公司较多，华为、西门子、爱立信、柯达、海尔、北电网络、联想、明基等公司都在公司内部或跨国分公司之间进行了成功的岗位轮换。

华为为了在人力资源管理中引入竞争和选择机制，专门建立了轮岗制度。其高层领导基于这样一种考虑：要想留住人才，单靠物质奖励是难以奏效的，因为员工个人的物质水平随着时间的推进提高，薪金的奖励作用在慢慢降低。而轮岗提供了职业发展的空间，留住了优秀人才。而在员工看来，在交换工作岗位的过程中，不但享受到了类似“跳槽”的新鲜和乐趣，而且从中学到了不少东西，对自己日后的职业发展大有好处。为此，华为在公司内部建立一个劳动力市场，以促进人才的合理流动，通过岗位轮换实现人力资源的合理配置和激活潜力。他们还明确规定，高中级中层管理者必须强制轮换。

总体而言，针对轮岗制来说，对企业，轮岗不仅可以培养出大批优秀的复合型人才，而且成本低、风险小。充分利用企业经营的优势，培养具备跨专业、跨行业、跨企业、跨文化管理能力和工作经验的经营、管理人才，为企业的持续发展奠定智力基础。

对员工来说，轮岗无疑是职业生涯规划的有效方式。通过轮岗，员工可以找到适合自己发展的位置，激发潜能，提升价值。

纵观“岗位轮换制”，不得不说在人员培养上给我们提供了很好的管理思路，值得我们借鉴。

以此同时，审视公司近几年的人员培养工作，发现早在前几年公司就在销售系统内，针对管理干部进行了岗位轮换，而且取得了很好的效果。这说明公司已经重视到“岗位轮换”的积极作用，并得到了很好的应用，然而这只是作为一种非制度化的体系在运作，并没有形成规范的制度加以固化，而得以全面的推广。

另一方面，在目前，随着公司结构的扁平化，公司内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，管理干部和员工的晋升机会也相应地减小。这样如果员工长期从事同一项工作，没有新的工作内容增加，总是看不到受到提拔的希望，认为自己在企业中已经没有发展空间了，就会出现倦怠的现象，自然就会影响到其工作热情和绩效。这时就需要一种机制来解决这些问题。

鉴于此，借鉴华为的优秀做法，为了提高员工的素质，增强企业活力，培养一岗多能的复合型人才，同时提高人员培养效率，确保人员培养的效果，建议在全公司范围内推行“岗位轮换制”，即“轮岗制”。在此，对推行的具体做法、实施过程、应该注意的问题及给公司带来的价值阐述如下：

一、针对管理干部层的岗位轮换：

可分为二个时期：在推行前期，可主要在公司各一级部门内部进行管理干部的岗位横向轮换。比如：在财经部内，在一定时间内，可将下设的会计核算部、财务管理部、资金管理部、资本运作部的部门经理进行岗位轮换。

在时机成熟时，可在各一级部门之间进行管理干部的岗位纵向轮换。比如：根据工作需要，将总部某二级部门经理转岗至销售系列工作（此种轮换涉及问题较多，在调动之前需要对可能产生的问题进行有效的规避）。

这样，通过管理干部横向、纵向的岗位轮换制，一方面可作为对管理干部层阶梯式晋升制度的补充，使管理干部积累不同类别管理岗位的丰富工作经验，即是一种激励，同时随着工作内容和范围的扩大，拥有更大的决定权，承担更大的责任，得到对职业生涯更有帮助的培训机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，这些在一定程度上都会成为激励和保留人才非常有效的手段。

另一方面，可在一定程度上引入新鲜的血液，激发创新的思想，促进人才的合理流动，激活管理干部的潜力，使各级管理干部亲身体验一下其它部门的工作，从而站在更高、更广的角度上思考问题，形成换位思维，增加协作精神，更好地把握公司总体战略目标，进而成为战略型人才和复合型人才。

再次，对于那些能力不足，但与企业文化比较融合的管理干部，可以给他一次轮岗的机会，看他是否还有潜能可以挖掘，如果还不能达到企业要求，则免职或劝退。

二、针对员工层的岗位轮换：

可分为三个时期：在推行前期，可主要在二级部门内部进行不同岗位的横向轮换。比如：在管理学院课程开发部，可将课程开发岗专员转岗为讲师管理岗专员，将讲师管理岗专员转岗为培训组织实施岗专员。

在时机成熟时，可在二级部门所在的一级部门内部进行不同部门不同岗位的纵向轮换。比如：在人力资源部内部，可将招聘部员工转岗到绩效考核部，将绩效考核部员工转岗到员工关系部等（当然在调动之前需要对可能产生的问题进行有效的规避）。

在公司需要时，可在各一级部门之间进行员工岗位的纵向轮换（此种转岗涉及问题较多，在轮岗之前需要对可能产生的问题进行有效的规避）。

这样，通过员工横向、纵向的岗位轮换制，一方面可补充阶梯式的晋升制度，为员工丰富了员工的工作经验，使其获得工作的新鲜感和挑战性等，扩宽了职业生涯道路。

另一方面，轮岗可以使不同岗位的人亲身体验一下其它部门的工作，加强了各部门之间的沟通和理解，从而站在更高更广阔的角度上思考问题，形成换位思考，最终成为战略性人才，并培养各部门的协作精神。

再次，减少岗位对个人的依赖性。因为，在一个企业中将员工固定在一个岗位上，时间一长，每个人就会只了解自己所从事的那一份工作，对别人的工作不了解也不关心，这样如果某一个岗位上的员工暂时离开，就会造成该项工作的停滞，给企业造成经济损失。通过轮岗使得许多岗位都配备了“替补选手”，不用担心员工暂时离开造成工作中断，同时也造就了一批全能性人才。

结合以上管理干部层、员工层的岗位轮换，可以发现，轮岗制对我们带来了诸多的益处，在岗位轮换的过程中，员工本人可以体会自己究竟适合何种岗位，而管理干部也有机会进行比较，发现人才，最大限度的实现了人力资源的合理配置。

然而，岗位轮换如果设计不好，则会出现诸多问题，导致部门之间的恶性人才竞争、影响他人的工作等不良现象出现，这样就要求建立轮岗制度，使非制度化的轮岗转化为制度化的轮岗。在制度中明确提出轮岗的原则、可轮换的岗位、轮岗的实施办法以及配套支持和评估措施等。同时要求在轮岗时，转入转出部门要相互配合：转出部门要转变观念，储备接班人；而转入部门则要保持平常心，落实入职培训。

综上所述，企业内部轮岗制度只要设计完善、操作合理，它的长处总是会大于短处。相信随着企业人才竞争的加剧，内部轮岗将在人才培养、激励等方面发挥积极有效且突出的作用，将大大提高企业的核心竞争力。

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