内部竞聘：如何选出优秀人才？

竞聘上岗是企业为了引进更强有力的竞争机制，解决“人员能上不能下”的用人机制，改变过去由上级提名和任命制，而采取‘’赛马不相马“的方式来选拔人才，使”能者上，平者让，庸者下“，实现企业内部人才的合理流动，使职得其才，才得起用，能岗匹配。很多年轻的优秀员工通过”竞聘上岗“走上了企业的领导岗位，这不仅充分调动了员工的积极性和工作热情，并且对增强企业的活力，提升企业现代化管理水平，也起到了非常重要的作用。 但企业在实行“竞聘上岗”的过程中，由于缺乏专业知识和相关经验，往往忽视操作过程中的一些关键细节，在竞聘中出现了诸多不尽人意的地方，使得企业非常被动，甚至有些企业对采用竞聘方式选拔人才的做法也一度产生怀疑。例如有的企业一场竞聘下来，导致原来许多干得很好的管理人员纷纷落马，而竞聘上岗的管理人员却差强人意；有的企业竟然让一位毕业仅两个月的大学生竞聘上了营销总监，原因是该企业竞聘时只是把竞聘人员的演讲分数作为评价标准，把一场选拔重要管理人员的竞聘搞成了演讲比赛；更有一些企业竞聘过后，员工发现管理人员基本上仍是原班人马，个别新聘上岗人员也是某某领导的“亲信”，使竞聘变成了“走过场、走形式”。这样的竞聘结果不仅对企业造成了极大的损害，同时，也引起了员工的抱怨，一些有真才实干的人要么不再参加此类的竞聘工作，要么另谋高就。 竞聘上岗应遵循“公正、公开、透明”的原则和“标准明确、程序规范、竞争公平”的要求，以避免人才选拔过程中因为不公正在员工心中造成不满情绪。要确保企业人才竞聘上岗的科学性和有效性，达到企业通过竞聘引入竞争机制、选拔优秀人才的目的，还需要注意以下几个关键细节。 不能忽视竞聘前的岗位分析工作 许多企业认为反正是内部招聘，员工对企业的情况都很熟悉，做不做岗位分析、有没有岗位说明书关系不大；开展竞聘工作时，只要把参与竞聘的岗位统计一下，罗列出其岗位名称，再规定出竞聘人的最低学历要求就可以了。这样一来，跨部门报名的人往往只凭自己的经验和职位名称形成自己的认识，而这种认识往往是片面的。尤其是在当前变革时代，新的岗位层出不穷，员工很难全面、准确地掌握这些信息。如产品经理，项目经理，组织发展主管，品牌经理等等岗位的职责和要求，不一定为员工所熟知。如果在竞聘前不能向员工详细描述竞聘岗位的岗位信息及岗位要求，报名者就会因不了解真实情况而作出盲目的选择。 基本信息：岗位名称、所在部门、直接上级岗位名称、直接下级岗位名称、直接下级人数、外部关联部门、内部关联部门等； 硬件要求：学历、职称、相关工作经验、特殊资格证书最低要求； 软件要求：必备的专业知识应掌握的程度； 必备的管理技能、素质能力及应达到的水平等级等； 岗位职责：重要职责的关键流程、重大结果、权限范围等； 通过工作日志分析、问卷调研、关键人员访谈等方法进行岗位分析，并形成规范性的文件——以岗位说明书的形式向员工公开这些岗位信息，使报名者充分了解竞聘岗位的综合情况，并针对具体的岗位任职要求，选报与自己的素质能力、兴趣特长相吻合的职位，这样在很大程度上提高竞聘的效率和效果。经过岗位分析，一份完整的职位说明书至少应包含以下内容： 为进一步明确竞聘时应考察侯选人的哪些素质，应在做好工作分析的同时，构建相应的素质能力模型。素质能力模型是对员工核心素质能力进行不同层次的定义，以及相应层次的行为描述，确定其关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。传统的招聘、选拔大多重知识、技能方面，而素质模型则强调一个人的成功与否与其成就动机、合作能力、自信等特点的关联性更大。知识、技能比较容易测量，而态度、个性、内驱力等素质尽管很重要，但是难以把握，不易测量，因而常常被人忽视。 例如：对“责任心”这一素质要素的定义为：“对职责范围内的事情采取不顾得失、善始善终、精益求精的态度。” 对应的行为描述点分为以下5个等级： 1级：能履行自己份内的工作职责，工作结果一般。 2级：对自己份内的工作职责善始善终，为完成工作加班加点，工作结果好并能及时反馈。 3级：能够站在公司角度考虑问题，积极主动完成自己的工作职责并配合别人完成工作，不计较个人得失。 4级：对工作精益求精，对公司中的不良现象及工作中发现的问题，能够挺身而出，及时反馈并指出纠正。 5级：对涉及到部门或公司利益都能积极、主动负责，对工作永不满足；并能欣赏、鼓励他人的责任心，营造负责任工作的氛围。 职级序列越高的岗位，对应要求任职人具备的素质能力等级也越高。这样，通过详尽的岗位说明及岗位胜任素质能力模型，一方面可将不符合条件的应聘者拒之门外，提高竞聘的效率，降低相关成本；一方面也为建立客观、明确的竞聘考核标准提供了依据。 忽视测试方法的适用性及有效性 现在企业实施内部竞聘措施和手段不外乎以下几种：民主评议、笔试、面试、竞聘演说、参照以往的工作业绩。有的企业在竞聘实施过程中使用了以上一种或几种方法，有的企业是将这几种方法结合一起进行的。无论使用哪些方法，在具体操作过程中，都要注意一些至关重要、却容易被忽视的细节。 测试方法应考察内容容易忽视的细节忽视细节的后果应采取的对策 民主评议基本素质能力、专业素质能力、群众认可度1、对评价项目没有进行行为化描述和具体的评价标准2、没有对不同的评价人，设置不同的评分权重评议结果主观成分太大，人缘好的人得分高；没有评价标准无法按人岗匹配原则进行判断1、根据岗位胜任素质能力模型，设计科学合理的民主评议调研问卷；2、根据“谁用人，谁决策”的原则，目标岗位的上级主管应占稍大的权重 笔试1、对岗位所需知识掌握程度测试；2、对岗位所需能力的测试；3、对竞聘人价值观测试仅对专业知识进行测试，忽视对管理能力、管理风格、基本素质及价值观的测试将单纯知识水平高、但综合能力及个人素质差的人员选聘上岗科学设计笔试题：除专业知识的考察外，注意对竞聘者素质能力、价值观等方面的考量。 竞聘演说 1、工作思路； 2、管理水平； 3、演讲能力评估仅侧重于对演讲能力、现场效果的评价，忽视对工作思路、管理水平、内容的可执行性、实用性的评估演讲能力高的人脱颖而出，而不善表达的人才却被埋没评估表的设计要兼顾内容的真实性、实用性、可操作性的考量，并给出具体的评分标准，防止评价人员凭感觉打分的现象。 面试了解竞聘动机、发现竞聘者的价值取向、职业能力倾向没有设计专业化的面试方案，只是简单的面谈了事；没有设计统一的评价标准面试结果受面试官的主观偏好、面试水平影响较大，难以选出真正的人才设计结构化面试题； 邀请专家参与面试小组，以确保面试的专业性及公正性 工作业绩由目前的工作水平预测将来的工作能力1、竞聘人原岗位与新岗位的异同；2、业绩优秀不代表管理能力高将不善管理的业务精英提拔到管理岗位上寻找竞聘人原岗位与新岗位的共同点，找出竞聘人胜任新岗位的素质能力 除此之外，还应采用“管理评价中心法”来选拔高层管理人员。该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，测试专家小组对他们的行为表现作出观察和评价，并以此作为选拔管理人员的依据。 忽视竞聘上岗之后的配套工作 竞聘上岗的意义决不在于精简了人员或者提拔了新人，应该利用竞聘上岗把人力资源管理机制建立起来。用一种新的机制选聘上了新人，只是人力资源管理变革工作的一个环节。如果还是延续老一套管理模式，新人在新岗位上新鲜不了几天，就可能重复老人的模式：不求有功，但求无过。管理工作没有创新，企业绩效得不到提升，管理人员积极性受到抑制。 在竞聘后需要及时建立的重点配套工作如下： 重视岗前引导：许多企业认为经过内部竞聘上岗的人员，都是企业的老员工，对企业的基本情况很熟悉，因而对竞聘成功的人员最多只是开个欢庆会，然后送到新任部门就万事大吉了，没有考虑到工作环境、工作性质和工作内容改变了，内聘员工也需要有一个“见习期”、“适应期”，忽视了对新上岗员工的岗前引导，缺乏有计划、有针对性的培养规划，将使新人无法快速地融入新工作，最终导致能力不足、业绩欠佳，无法完成岗位绩效目标，背离了内部竞聘的初衷。 加强绩效管理：在加强岗前引导的同时，应该为新人制定明确的绩效目标，包括任务目标和行为目标，并设定绩效的过程管理制度。作为一种机制建设，最重要的是建立根据绩效表现能上能下的制度，如果在一定时间内没有实现绩效目标就得重新聘用新人。这就为竞聘上岗者明确了努力目标，并给予了一定的压力，使竞聘上岗工作的效用发挥到最大水平。这是一种长期的制度，坚持下去就会形成绩效文化，即人人重视绩效，以绩效为准绳的价值理念和行为规范。

能者上，平者让，庸者下 怎么解释

能者上 平者让 庸者下鹿寨县换届组织工作全力提升满意度回放

　 2011年08月11日 20:49:15来源：柳州日报

鹿寨县以提高换届组织工作满意度为目标，以推进“十大党建工程”为重点，多措并举加强换届组织工作满意度的提高，使全县换届工作顺利推进，有效促进全县各项工作开展。

超前谋划换届工作

今年1月，该县成立了县、乡（镇）领导班子和村（社区）“两委”换届工作领导小组及其办公室，由县委书记任组长和县委副书记、县委组织部长任副组长的换届工作领导小组，统筹推进全县换届工作。县委、县政府主要领导还就换届工作多次召集相关人员，专门召开换届专题会议，详细研究部署换届工作。1月12日，该县召开第十二届党代会第六次会议，对今年县、乡（镇）、村（社区）换届工作进行了部署，对今年换届选举工作的目标、时间、方法及步骤做出详细、具体的规定。随后，各乡镇各单位按照县委的部署，先后组织全体干部群众和村干部召开了换届工作动员会，就换届工作和纪律要求进行动员部署，多渠道加大换届工作舆论宣传。

科学拓展考察范围

为全面了解县直、各镇班子领导情况，客观公正考察干部，去年12月，该县组成由县委组织部带队的考察组分别到各乡镇和县直各一层机构，对全县9个镇和县直单位的领导班子和科级后备干部进行全面考察，破解了干部实绩评价难、各种考核评价互相矛盾的难题。

在考察干部过程中，该县通过拓展民主测评内容、拓展考察谈话范围、拓展意见征求范围的方法，首先分别设置了“乡科级领导班子民主测评表”“乡科级领导班子成员民主测评表”等表格；其次是采取横向纵向延伸考察的办法，把考察范围向原单位、生活圈和下级对应管辖部门延伸，还将考察谈话对象延伸到有业务来往的单位或经常联系的经济实体，广泛听取意见。其三是征求县直部门的意见，考察县直单位领导干部时，征求乡镇党委政府的意见，还通过书面形式直线征求单位上级主管部门和下级管辖部门的意见。

坚持科学选人用人

为提高换届选人用人公信度，该县在江口乡公推直选产生新一乡党委班子成员，对其他8个乡镇全面推进票决制，由县委召开全委会和常委会实行无记名投票表决的办法确定任职人选。在此次调整乡镇班子工作中，对那些想干事、会干事、能干事、干成事的党员干部、非党人士，通过向社会公开选拔，演讲竞选，大胆提拔到乡镇领导岗位；对符合任职条件，在重大项目建设、招商引资、计划生育、纠纷调解等工作方面表现突出、民意高度集中的干部大胆提拔使用，此次被提拔为乡镇正科级干部，大部分为原在乡镇班子工作能力突出的副职；提拔为乡镇班子的有相当一批为原在县直单位各项工作能力特别突出、人品高尚的非党人士；对新一届班子成员特别是同一乡镇的党委、政府、人大的正职领导配备，做到了年龄、气质、性格互补，兼顾了专业知识的科学搭配；注重选拔优秀年轻干部、女干部、非党干部进班子，改善干部队伍结构；不唯学历、不唯资历，提拔任用了一批在基层工作多年、勤勤恳恳工作、年富力强的干部进班子。整个换届工作坚持做到“能者上”“平者让”“庸者下”的选人用人原则。

目前，该县各单位、各乡镇领导班子机构高效运转，群众高度满意，社会和谐稳定。（通讯员　杨继强）

尧舜禹　　黄帝以后，黄河流域部落联盟的杰出首领，先后有尧（yáo）、舜(shùn)、禹(yǔ)。那时候，部落联盟首领由推选产生。尧年老了，召开部落联盟会议，大家推举有才德的舜为继承人。尧死后，舜继承了尧的位置。舜年老了，也采取同样的办法把位置让给治水有功的禹。这种更替首领位置的办法，历史上叫作“禅让制”。

相传，尧很节俭。他住在茅屋里，吃糙米饭，喝野菜汤，身上穿着麻布袄。舜品德也好，能以身作则。他在历山耕田，历山的人不再争田界，互相很谦让。人们都愿靠近舜居住。舜在一个地方住上三年，那里就成了村落。他博得百姓普遍赞扬。尧舜时候，水患严重。舜命禹去治水。禹用疏导的方法，把水引入大海。他一心治水，前后13年，风里来雨里去，三过家门而不入。洪水终于止住，百姓过上了安宁的生活。禹在人民心中树立了威信。 这才叫能者上

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