员工胜任力模型有哪些
员工胜任力模型有:全员核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力。
1、全员胜任力:基于企业核心价值观及发展战略以及企业最基本的文化理念,企业全员的核心胜任力,动机成就欲望就是全员胜任力之一。几乎人人都有着非常强烈的动机,强烈的成就欲望。
2、通用胜任力:不同的岗位序列、不同部门岗位都必须要有的专业、技巧、能力等公共特征,就是通用胜任力。
3、专业胜任力:基于企业战略目标,在不同的角色不同岗位序列,不同岗位下必须具备的特征的专业胜任力,例如某大型国企政府公关岗位有一个专业胜任力为政治敏感力。其他岗位是不需要的,或者其他组织的岗位也不需要。
胜任力模型的应用:
1、在人才招聘层面
在人才招聘中,以胜任力模型为基础,结合职位级别,提出相应的招聘要求,设计可行的面试问题。其次,还可以结合胜任力更好地调整应聘者的岗位,发挥人才优势,实现人岗匹配。
2、在人员培训管理层面
对于企业来说,在人才培养过程中,以胜任力模型为核心依据,开发有针对性的课程,既能满足企业的用人需求,又能有效提高效率。
3、在薪酬管理层面
过去的薪酬管理是以加班强度和绩效为依据的,但这种参照系并不具有普适性,对评价知识型人才能力的适用性并不理想。基于胜任力的薪酬管理可以突破传统的管理模式,激发知识型人才的积极性,提高人才的保留率。
4、绩效管理
还能够弥补目标考核导向的不足,从而关注员工共工作的过程,有利于员工和公司的长期发展,比如说在绩效考核中包括了结果类指标、行为类指标、品质类指标,其中,行为类指标和品质类指标的设定就是来源于胜任力,比如:沟通能力、执行能力、主动性、问题分析与解决能力等。
胜任力冰山理论包括
胜任力素质又称为胜任特征,是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面:深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型,是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和,即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素:胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。
胜任力冰山理论包括:
知识、技能(水上部分);自我概念、特质、动机需要(水下部分)。
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美国著名心理学家麦克利兰“冰山模型”,是反映胜任力要素的著名模型,它将个体素质的不同体现,划分为看得见的"水上部分"和难以看见的"水下部分"。
1、知识:是指个人拥有的事实型与经验型信息。
2、技能:是指运用知识完成某项具体工作的能力。
3、自我概念:是指一个人的态度、价值观和自我印象。
4、特质:是指个性、品质、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
5、动机需求:是指一种自然而持续的想法和偏好,能够驱动,引导和决定一个人的外在行动。
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