OKR和KPI有什么区别？

1.KPI（Key Performance Indicator）

即关键绩效指标，是一种衡量员工绩效表现的量化指标，与员工的绩效考核相关联。在现代企业管理中心KPI的局限性不言而喻。由于KPI考核与激励结果相关联，因此具有很强的导向性。一旦组织选了错误的KPI，就意味着员工会执行错误的指令，可能会对组织造成不良后果。KPI强调完成指标，目的在于提升生产率，但是却容易扼杀员工的创新力，对组织的士气和员工关系造成影响。在工业时代，组织主要靠提高机器的效率来提高劳动生产率，完成任务指标是组织主要追求的目标。

2.OKR（Objectives and Key Results）

即目标和主要成果，是一种目标管理工具，与员工的绩效考核无关。

OKR主要强调的是对于目标的管理，工作的推进。在信息时代和智能时代，人成为企业最重要的资源，许多工作也不能仅靠简单的“计件”来核算绩效。这时候组织效能提升的关键是提升组织的活力和创造力，KPI这个强调达成目标的这一套逐渐开始行不通了。

OKR要求的是如何更有效率的完成一个有挑战性的目标，而KPI则强调的是如何保质保量的完成预定目标。与KPI最大化集中注意力完成指标不同，OKR弱化了绩效与奖惩的关系，目标都是由员工自行定制可以极大激发创新和创意，鼓舞士气，这也是OKR的核心之一。

由此，很多企业开始推行绩效管理变革，将对绩效指标的过度执着，转向关注达到关键目标结果。在 KPI 中，绩效考核压倒一切，而在 OKR 中，关键结果与绩效考核分离。关键结果会产生适当压力，使成员有明确的工作内容和方向。但在目标的指引下，又确保了行为方向正确。事实上，OKR仅仅是一个目标管理工具，而非绩效考核工具，OKR和KPI不可混为一谈。

OKR和KPI的区别是本质不同，需要两者紧密联系。

KPI具有非常明确的指标，?所以追求的是高效率地完成这些指标。?而且在选择指标时，它关注的是有能力做到同时又必须做到的目标，通过它们引导员工做出企业期望的正确行为，实现企业的战略决策，持续获得高效益回报。当然也期望你有120%的努力，但KPI侧重于完成明确的目标，而不是超越目标。

而OKR的目标往往是相对模糊的，?它更关注提出极具挑战性和追踪意义的方向。?OKR倾向于在正确的方向上努力，通过激发员工的热情，得到超出预期的结果。?OKR目标的设置是具有挑战性的，所有不用达到100%完成，如果能完成70%左右，就已经很好了。

OKR和KPI介绍：

OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明。并由约翰·道尔引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在脸书等企业广泛使用。2014年，OKR传入中国。2015年后，百度、华为、字节跳动等企业都逐渐使用和推广OKR。

KPI考核，指的是关键绩效指标考核法。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。

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