什么是权变和权变法。

权变理论是20 世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。权变理论的兴起有其深刻的历史背景，七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，“权变”的意思就是权宜应变。

权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向发展前进了一步。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。其代表人物有卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。

权变理论的核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能体现出艺术的成分。一名高明的领导者应是一个善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。

作为一种行为理论，权变理论认为根本没有所谓的最好的办法去组织企业、领导团队或者制定决策。 组织形式或（领导风格、决策方式）在某种情况下效果卓著，然而，换一种情况可能就不那么成功。 换句话说， 这种组织形式或（领导风格、决策方式）依赖于组织内部的或外部的约束（因素）。

权变法的基本观点就是管理组织中的行为没有标准可循。没有那种情况正好符合人们的精确分类，每种情况都有其特点，管理也要根据其特殊需要进行。

权变法反对那种认为有一些可以适用于一切情况的普遍原则的看法。原则象格言一样——他们让管理者按一种含混的、一般化的途径来观察世界。当然原则也有重要的作用，当情况需要时，权变法也会采用原则的。请尝试回答下面的几个问题，如果你的答案全部都是可能/有时的话，那你就已经领会了权变法的意义了。

①感到满足的工人生产能力强于不满足的工人。

②行政管理型的体制效率低下，是一种不好的组织形式。

③从长远的观点看，在职工们内心的积极性已被调动进来的地方推行计件工资制将是最有利于管理的。

④工人们应当参与跟他们有关的决策。

⑤工人们想从事挑战性的工作。

⑥团结一致的作业班组生产能力强于不团结的作业班组。

⑦组织的结构应当非常灵活，易于改变以实现最高的生产率。

⑧***应当采用以人为中心的领导方式，而不应采用以工作为中心的领导方式。

权变法认为对于设计组织、领导下级、激励工人及掌握群体的讨论来说，都不存在最佳方式。多种多样的管理行为可能各自适宜于不同的情况，这就全取决于当时管理人员所处的环境条件。只有在管理人员正确地了解了那种特殊的形势之后，才能有特定“管理原则”可以遵循。权变法让一个管理人员把出现的每个问题都看作是一个机会，组织面对出现的问题不应试图“解决”它，而应通过在组织中“展开”变化来对付出现的问题和机会。简单地说，组织不应该只是试图解决问题，而是应该适应环境的变化。

权变法的基本概念比菜谱式的管理原则要更难理解，但是这些概念有助于人们更透彻地理解复杂的形势并增加管理者采用适当的行动达到预期目的的可能性。

浅谈组织系统与权变理论

系统权变理论是在社会学和社会心理学的组织理论范式走向低谷的背景下

兴起的。系统权变理论的理论基础是把整个组织看成一个开放的动态的系统，因

此管理者需要随机应变，不存在一成不变的、普遍适用的最好的组织结构设计，

系统的方法和权变的方法是权变结构理论的基本方法。系统权变理论用管理者对

各种影响组织结构变化的权变因素的主观选择来解释组织结构变化的原因，管理

者是组织结构变革的主一导力量，在管理者的主导下，外部环境、发展战略、工

艺技术、企业规模等权变因素对企、的组织结构发挥影响作用，其中，发展战

略是管理者在组织结构设计中对各种权变要素进行综合分析和考虑时的最重要

权变要素，因为发展战略从一定程度上综合反映了其他权变要素的要求。

一、系统权变流派的主要理论

(一)巴纳德的组织系统协作理论

在组织理论的研究中，不乏关注组织系统与权变的学者，而最早将系统理论

与管理理论结合的是巴纳德。巴纳德是社会系统学派的代表人物，他最早将系统

论和社会学知识应用于管理学领域。他从心理学和社会学的向度切入管理组织理

论，对管理组织中的“沟通、动机、决策、目标、以及组织关系”等问题进行了

开创性的研究，为后继理论进行深入的思考奠定了基础。

传统组织理论研究的是组织的形式部分，它可以通过组织图或部门分工变现

出来。其缺陷在于忽视了人在组织中的行为，组织不是一个一个原子式的人构成

了组织，而是人们通过行为构成了组织。组织是人的行为的系统。其次，组织不

是单个人形成的集合，而是一个有机的系统。巴纳德指出:“组织，无论是单纯

的还是复杂的，常常是得到调整的人的行为的客观系统。”’3正因为组织是系统，

因此，系统的特性也就是组织的特性。按照系统科学，系统是各个部分依据一定

的方式联结起来的一个整体。各个部分之间的关系是在一定的目标下依据一定的

方式规定了的。因此当其中一个部分与其他部分的关系发生变化时，作为整体的

系统也会发生变化。因此，组织是动态的。

另外，组织不是一个一般的系统，而是协作系统的核心部分。协作系统相当

， 3ehesterBarna记:TheFunetionsoftheExeeutive，eambrsdge，Mass，Harva记uni从Press，一965，p.94.

于一个企业，它是由组织系统、物质系统、人的系统及社会系统构成的一个更大

的整体。由于组织是合乎目的的人的行为的系统，所以它是在整个协作系统中起

着核心作用的子系统。协作系统中的其他部分如由机械设备、材料等构成的物质

系统，虽然己经从组织中被排除出来，但通过组织活动，物质系统被组织起来，

从而具有了价值。如果没有物质系统的支持，企业组织就不可能创造出任何经济

效益。在协作系统中，还有经营者和职工组成的人的集团，虽然它也被排除出组

织的概念，但通过组织活动，人的集团同样被组织起来，从而具有了意义。在协

作系统中还有社会系统，即一个组织与其他组织交换效用的系统，也由于组织的

活动而具有了存在的价值。

组织系统同协作系统以及同协作系统中其他的各个系统之间并不存在明确

的界限。物质系统、人的系统和社会系统都是要通过组织的活动才能被组织起来

并得到管理的。组织系统在活动中渗透到其他系统之中。

(二)卡斯特和罗森茨韦克的系统与权变组织理论

将权变系统化进而形成完整的理论体系的是卡斯特和罗森茨韦克，这是他们

对组织系统权变理论的重大贡献，因此他们成为这一学派的当然代表。而权变理

论的先行者伍德沃德、伯恩斯、斯托克、劳伦斯、洛希等人虽然在研究特定组织

现象时发现了权变现象的存在，但是，他们没有就权变理论本身进行深入地研究。

卡斯特和罗森茨韦克运用系统的观点来看待组织与管理，认为在组织管理中

应当根据内外条件的变化而随机应变。他们将传统的、行为科学的各种组织理论

加以综合，对组织的目标与价值、技术在组织中的地位、组织的结构、组织的社

会心理系统、组织决策过程等作了全面的论述。因此使得组织理论的发展达到了

一个新阶段。

l、开放系统组织观

在前人运用系统方法研究组织所获取的成果的基础上，卡斯特和罗森茨韦克

表述了他们关于组织的系统权变观念。他们首先提出了组织是一个开放系统。他

们在区分了开放系统和封闭系统以后，强调了开放与封闭的相对性，并指出从根

本上来说生物系统与社会系统是开放系统。任何一个开放系统都和它赖以存在的

环境之间进行着信息、能量和材料的交换。同时，他们认为可以将一个开放系统

看作是一种投入一转换一产出模型。在系统与环境的动态关系中，系统接受各种投

入，运用某种方法将投入加以转换，从而输出产品。

一个企业组织或一个政府机关，都处在一个开放系统与环境的持续相互作用

之中，并时刻努力达到动态的平衡。任何一个组织都必须接受足够的资源投入，

以维持其正常运转，也同时产出足量的经过转换的资源供给外部环境，以便继续

这种循环。但是，任何一个开放系统，相对于外界的力量来说，在某种程度上都

是“封闭”的，因为系统的边界要防止外部力量对系统的影响。

2、整体系统组织观

卡斯特和罗森茨韦克强调了组织的整体系统观。他们将组织不仅看成是一个

开放系统，而且看成是一个开放的社会技术系统。它由许多的分支系统组成。从

一个方面来看，技术系统的性质影响着外界环境对组织投入的种类、转换的过程

以及产出;从另一个方面来看，社会系统的属性又决定着组织对技术利用的效率。

组织的目标和价值系统是这些分系统中较为重要的部分。组织的很多价值观来源

于社会文化环境。组织说到底是要为社会行使某种职能，它要成功地接受资源投

入，就必须符合社会的要求。

组织中也有社会心理分系统。它由相互作用的个人与群体组成，包括个人的

行为与动机、人们的地位和作用的相互关系、群体动力学等等方面。组织中的社

会心理系统不仅受外部环境的影响，也受组织内部的任务、技术和结构的影响。

组织还包含结构关系分系统。组织结构是通过组织图、职位与工作说明、规划和

程序等方面表现出来的。组织结构与权威、信息沟通和工作流程的形态模式有关。

组织中还有管理分系统，它使组织与外部环境发生联系。组织通过管理分系统来

制定目标，拟定全面的战略和经营计划，设计组织结构并建立控制程序。

3、权变组织观

组织的系统观念为人们理解组织提供了广泛的基础，也为研究组织提供了宏

观范例。但是，这种系统的宏观模式却带有太多的或较高的抽象性与概括性。为

了进一步将宏观研究与微观研究结合起来，卡斯特和罗森茨韦克又提出了组织的

权变观念。他们对权变理论做了如下的说明:“组织是个系统，它由各分系统组

成，由可识别的界限与其环境超系统区别开来。权变观点所要研究的组织与环境

之间的相互关系和各分系统之间的相互关系，以及确定关系模式即各变量的形

态。权变观点强调的是组织的多变量性，并力图了解组织在变化着的特殊环境中

运营的情况。权变观点最终目的在于提出最适宜于具体情况的组织设计和管理行

为。”’4

权变观点承认每个组织的环境和内部各分系统都有自己的特色，从而为设计

和管理具体组织提供了依据。权变观点致力于在组织与其环境之间以及在各个分

系统之间寻求最大的一致性。只有追求并通过设计达到这种一致性，才能保证组

织具有高效能、高效率，并使组织成员和参与者具有满足感。

权变理论认为，不同类型的组织都有其适当的关系模式。这种模式可以大体

上概括为两类:一类是采取稳定一机械式组织的模式。其条件是:①环境相对稳

定和确定;②目标明确而持久;③技术相对统一而稳定;④按常规活动且生产率

是主要目标;⑤决策可以程序化，从而协调和控制过程倾向于采用严密等级系统。

另一类是采用适用一有机组织的模式。其条件是:①环境相对不稳定和不确定;

②目标多样化并不断变化;③技术复杂和多变;④有许多非常规活动，在这些活

动中创造性和革新性很重要;⑤适用探索式决策过程，而协调与控制常常相互作

用，系统等级层次少，具有较大的灵活性。

三、系统权变理论的核心思想—系统至上的效率逻辑

60年代以后发展起来的系统方法为组织理论与管理知识的汇合，为各种组

织理论流派的统一创造了机会，从而使组织理论研究进入了第只个阶段，即系统

权变理论阶段。系统方法给人们提供了一种从整个组织及其环境的相互作用中看

待组织的途径，也为研究组织内部各个部分即各个分系统之间的关系提供了指

，4卡斯特、罗森茨韦克:《组织与管理—系统方法与权变方法》，中国社会科学出版社，第三版，第40

页。

导。同时，系统观念又为组织及其管理的权变观念的发展提供了基本的参照系。

权变理论主要是基于下列两个原因而生成的，其一是资本主义企业的兴旺、

衰落越来越受到社会、经济、政治等外部环境的制约。而这些外部环境大多变动

不居，直接会威胁到资本主义企业的生存和发展;其二是过去的组织理论主要是

强调研究企业内部的组织，提高效率。虽然系统组织理论强调了环境的影响，但

是它们仍是将企业作为独立的完整的系统进行研究。且大多数组织理论追求普遍

适用的最合理模式。故当它们去解决企业面临的变动不居的外部环境的困境时就

显得力不从心了。所以，权变理论以系统观为依据，研究一个管理组织(企业)

如何依据所处的内外部环境可变因素的性质，在动态可变的条件下，采用适宜的

管理理念和技术，提出最适合于具体环境的组织设计，进而提高管理组织的运行

效率，因此，高效率的管理仍然是这一时期管理组织的主要任务。

小结

通过对美国组织理论不断创新过程历史轨迹的追述，我们可以发现，“效率”

成为组织理论创新的原动力。“以往的管理思想，无论是古典的、行为科学的、

还是现代管理科学的，尽管它们各门各派都有各自的主张和观点，有的观点甚至

截然相反，但它们却有一共性，即都是研究如何有效地控制和激励人，以达到提

高劳动生产率，促进企业发展这个惟一也是最终的目的。”’5

而在追求组织效率的过程中，美国的理论家们遵循的是理性选择原则和线性

思维逻辑，致力于创造一种普适性的组织理论。职能结构理论强调对科学的组织

原则进行概括和分析，认为这些组织原则是普遍适用的，坚持用科学的准确性和

普遍适用性来分析组织结构的变化规律。行为关系学派认为，正式的组织结构的

作用是有限的，要重视组织成员个人的情感、需要和整个组织的文化特性对正式

组织结构的制约作用，坚持用一些心理因素和文化因素来解释整个组织结构的变

化。而系统权变权变理论在一定程度上综合了职能组织理论和行为关系学派的观

点。

这些理论均采用理性行为的基本假设，都把理性视为单个行动主体拥有的，

先验于任何制度的一个外在的属性。换言之，制度构成对行动主题策略行为而言

的一个场景或者游戏规则，它约束行动主体追求自身利益的行为。并且通常将行

动主体的选择偏好作为假设来处理，很少关心选择偏好的来源。这种理性行为的

假设与方法论个人主义一起，构成了建构放之四海而皆准的“大理论”的基本要

素。而这种大理论在美国的应用取得了空前的成功，巨大的经济利益很快使其成

为各国膜拜的对象。

可是到了20世纪80年代，美国的这一研究模式却遭遇了发展瓶颈，美国人

发现在“超越极限”的过程中不再是那么的畅通无阻、一帆风顺了。而与此同时

他们发现太平洋上的一个小国在组织管理研究上的成就超越了他们过往的成绩，

动摇了美国在组织理论研究上的领导地位。于是乎，一些美国组织理论工作者开

始停下脚步，“转身”研究日本的管理思想，希望能找到突破的途径。而另一些

管理学者开始反思他们那过去值得骄傲和称赞的理论成就。正如彼得怪吉所说:

“现在，我们正处于十字路口上。一方面，人类的文化告诉我们，我们走在正确

的路匕只需继续向前迈进即可，人类原木生来就要征服自然的。然而，种种迹

，5李兰芬、崔绪治:《管理文化》，苏州大学出版社，1999年1月版，第88页。

象显示，我们可能已快走到这条路的尽头了。’，’“正因为由此反思彼得·圣吉也

为美国昏暗的组织理论研究之路开辟了一套光明大道，即提出了学习型组织理

论。

学习型组织理论认为，在新的经济背景下，组织要持续发展，必须增强组织

的整体能力，提高整体素质。未来真正出色的组织将是能够设法使组织内部各个

层面的员工全身心投入并有能力不断学习的组织。学习型组织充分体现了知识经

济时代对组织管理模式变化的要求，代表着未来组织的发展趋势。

组织在它刚诞生时通常是充满活力的，但是随着组织的成长和发展，一些不

良因素开始滋生蔓延，只有鼓励员工不断学习，不断革新，才能做“百年老店”，

而不至于匆匆消失。一个组织只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不

断的创新出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知

识资本的作用，也才能实现企业满足顾客、满意员工、满意投资者和满意社会的

最终目标。

学习型组织理论突破了线性思维，提出了“第五项修炼”—即系统思考。

我们不应该只是“单环学习”，而应采用“双环学习”法，让知识不断螺旋式地

转化。

16彼得·圣吉:《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》，_L海三联书店，1998年7月版，中文版序第

2页。

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