组织行为学 题目解答 请高手进

1. 库伯的学习圈理论（Learning Cycle）与四种 learning styles

大卫?库伯(David kolb)在总结了约翰?杜威(John.Dewey)、库尔特?勒温(Kurt Lewin，1890～1947)和皮亚杰经验学习模式的基础之上提出自己的经验学习模式亦即经验学习圈理论(experiential learning)。他认为经验学习过程是由四个适应性学习阶段构成的环形结构，包括具体经验，反思性观察，抽象概念化，主动实践。具体经验是让学习者完全投入一种新的体验；反思性观察是学习者在停下的时候对已经历的体验加以思考；抽象概念化是学习者必须达到能理解所观察的内容的程度并且吸收它们使之成为合乎逻辑的概念；到了主动实践阶段，学习者要验证这些概念并将它们运用到制定策略、解决问题之中去(Sugarman，1985)。学习过程有两个基本结构维度，第一个称为领悟维度，包括两个对立的掌握经验的模式：一是通过直接领悟具体经验；二是通过间接理解符号代表的经验。第二个称为改造维度，包括两个对立的经验改造模式：一是通过内在的反思；二是通过外在的行动。在学习过程中两者缺一不可。经验学习过程是不断的经验领悟和改造过程。

本题解答详见英文：

KOLB'S LEARNING CYCLE

David Kolb's Experiential Learning: Experience as the source of learning and development (1984) theorized that four combinations of perceiving and processing determine four learning styles that make up a learning cycle. According to Kolb, the learning cycle involves four processes that must be present for learning to occur:

Activist - Active Experimentation (simulations,cases tudy,homework). Reflector - Reflective Observation (logs, journals, brainstorming).I Theorist - Abstract Conceptualization (lecture, papers, analogies). Pragmatist - Concrete Experience (laboratories,field work,observations).

Kolb's learning theory sets out four distinct learning styles (or preferences), which are based on a four-stage learning cycle. (which might also be interpreted as a 'training cycle'). Here are brief descriptions of the four Kolb learning styles:

Diverging (feeling and watching - CE/RO) - These people are able to look at things from different perspectives. They are sensitive. They prefer to watch rather than do, tending to gather information and use imagination to solve problems. They are best at viewing concrete situations several different viewpoints. Kolb called this style 'Diverging' because these people perform better in situations that require ideas-generation, for example, brainstorming. People with a Diverging learning style have broad cultural interests and like to gather information. They are interested in people, tend to be imaginative and emotional, and tend to be strong in the arts. People with the Diverging style prefer to work in groups, to listen with an open mind and to receive personal feedback. Assimilating (watching and thinking - AC/RO) - The Assimilating learning preference is for a concise, logical approach. Ideas and concepts are more important than people. These people require good clear explanation rather than practical opportunity. They excel at understanding wide-ranging information and organising it a clear logical format. People with an Assimilating learning style are less focused on people and more interested in ideas and abstract concepts. People with this style are more attracted to logically sound theories than approaches based on practical value. These learning style people is important for effectiveness in information and science careers. In formal learning situations, people with this style prefer readings, lectures, exploring analytical models, and having time to think things through. Converging (doing and thinking - AC/AE) - People with a Converging learning style can solve problems and will use their learning to find solutions to practical issues. They prefer technical tasks, and are less concerned with people and interpersonal aspects. People with a Converging learning style are best at finding practical uses for ideas and theories. They can solve problems and make decisions by finding solutions to questions and problems. People with a Converging learning style are more attracted to technical tasks and problems than social or interpersonal issues. A Converging learning style enables specialist and technology abilities. People with a Converging style like to experiment with new ideas, to simulate, and to work with practical applications. Accommodating (doing and feeling - CE/AE) - The Accommodating learning style is 'hands-on', and relies on intuition rather than logic. These people use other people's analysis, and prefer to take a practical, experiential approach. They are attracted to new challenges and experiences, and to carrying out plans. They commonly act on 'gut' instinct rather than logical analysis. People with an Accommodating learning style will tend to rely on others for information than carry out their own analysis. This learning style is prevalent and useful in roles requiring action and initiative. People with an Accommodating learning style prefer to work in teams to complete tasks. They set targets and actively work in the field trying different ways to achieve an objective.

As with any behavioural model, this is a guide not a strict set of rules.

Nevertheless most people clearly exhibit clear strong preferences for a given learning style. The ability to use or 'switch between' different styles is not one that we should assume comes easily or naturally to many people.

Simply, people who have a clear learning style preference, for whatever reason, will tend to learn more effectively if learning is orientated according to their preference.

For instance - people who prefer the 'Assimilating' learning style will not be comfortable being thrown in at the deep end without notes and instructions.

People who like prefer to use an 'Accommodating' learning style are likely to become frustrated if they are forced to read lots of instructions and rules, and are unable to get hands on experience as soon as possible.

2.贝尔宾团队角色理论与应用

贝尔宾团队角色（Belbin Team Roles），亦被称为贝尔宾团队角色表（Belbin Team Inventory）——剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由八种人组成，这八种团队角色分别为：

1、实干家CW（Company Worker）

A 典型特征：保守；顺从；务实可靠。

B 积极特性：有组织能力、实践经验；工作勤奋；有自我约束力

C 能容忍的弱点：缺乏灵活性；对没有把握的主意不感兴趣

D 在团队中的作用：把谈话与建议转换为实际步骤；考虑什么是行得通的，什么是行不通的；整理建议，使之与已经取得一致意见的计划和已有的系统相配合

2、协调员CO（Coordinator）

A 典型特征：沉着；自信；有控制局面的能力

B 积极特性：对各种有价值的意见不带偏见地兼容并蓄，看问题比较客观

C 能容忍的弱点：在智能以及创造力方面并非超常

D 在团队中的作用：明确团队的目标和方向；选择需要决策的问题，并明确它们的先后顺序；帮助确定团队中的角色分工、责任和工作界限；总结团队的感受和成就，综合团队的建议

3 推进者 SH（Shaper）

A 典型特征：思维敏捷；开朗；主动探索

B 积极特性：有干劲，随时准备向传统、低效率、自满自足挑战

C 能容忍的弱点：好激起争端，爱冲动，易急躁

D 在团队中的作用：寻找和发现团队讨论中可能的方案；使团队内的任务和目标成形；推动团队达成一致意见，并朝向决策行动

4 智多星 PL（Planter）

A 典型特征：有个性；思想深刻；不拘一格

B 积极特性：才华横溢；富有想象力；智慧；知识面广

C 能容忍的弱点：高高在上；不重细节；不拘礼仪

D 在团队中的作用：提供建议；提出批评并有助于引出相反意见；对已经形成的行动方案提出新的看法

5 外交家 RI（Resource Investigator）

A 典型特征：性格外向；热情；好奇；联系广泛；消息灵通

B 积极特性：有广泛联系人的能力；不断探索新的事物；勇于迎接新的挑战

C 能容忍的弱点：事过境迁，兴趣马上转移

D 在团队中的作用：提出建议，并引入外部信息；接触持有其他观点的个体或群体；参加磋商性质的活动

6 监督员 ME（Monitor Evaluator）

A 典型特征：清醒；理智；谨慎

B 积极特性：判断力强；分辨力强；讲求实际

C 能容忍的弱点：缺乏鼓动和激发他人的能力；自己也不容易被别人鼓动和激发

D 在团队中的作用：分析问题和情景；对繁杂的材料予以简化，并澄清模糊不清的问题；对他人的判断和作用做出评价

7 凝聚者 TW（Team Worker）

A 典型特征：擅长人际交往；温和；敏感

B 积极特性：有适应周围环境以及人的能力；能促进团队的合作

C 能容忍的弱点：在危急时刻往往优柔寡断

D 在团队中的作用：给予他人支持，并帮助别人；打破讨论中的沉默；采取行动扭转或克服团队中的分歧

8 完美主义者 FI（Finisher）

A 典型特征：勤奋有序；认真；有紧迫感

B 积极特性：理想主义者；追求完美；持之以恒

C能容忍的弱点：常常拘泥于细节；容易焦虑；不洒脱

D 在团队中的作用：强调任务的目标要求和活动日程表；在方案中寻找并指出错误、遗漏和被忽视的内容；刺激其他人参加活动，并促使团队成员产生时间紧迫的感觉

贝尔宾团队角色理论的应用

（一）角色齐全。唯有角色齐全，才能实现功能齐全。正如贝尔宾博士所说的那样，用我的理论不能断言某个群体一定会成功，但可以预测某个群体一定会失败。所以，一个成功的团队首先应该是实干家、信息者、协调者、监督者、推动者、凝聚者、创新者和完美主义者这八种角色的综合平衡。

（二）容人短处，用人所长。知人善任是每一个管理者都应具备的基本素质。管理者在组建团队时，应该充分认识到各个角色的基本特征，容人短处，用人所长。在实践中，真正成功的管理者，对下属人员的秉性特征的了解都是很透彻的，而且只有在此基础上组建的团队，才能真正实现气质结构上的优化，成为高绩效的团队。

（三）尊重差异，实现互补。对于一份给定的工作，完全合乎标准的理想人选几乎不存在——没有一个人能满足我们所有的要求。但是一个由个人组成的团队却可以做到完美无缺——它并非是单个人的简单罗列组合，而是在团队角色上亦即团队的气质结构上实现了互补。也正是这种在系统上的异质性、多样性，才使整个团队生机勃勃，充满活力。

（四）增强弹性，主动补位。从一般意义上而言，要组建一支成功的团队，必须在团队成员中形成集体决策、相互负责、民主管理、自我督导的氛围，这是团队区别于传统组织及一般群体的关键所在。除此之外，从团队角色理论的角度出发，还应特别注重培养团队成员的主动补位意识——即当一个团队在上述八种团队角色出现欠缺时，其成员应在条件许可的情况下，能够增强弹性，主动实现团队角色的转换，使团队的气质结构从整体上趋于合理，以便更好地达成团队共同的绩效目标。事实上，由于多数人在个性、禀赋上存在着双重、甚至多重性，也使这种团队角色的转换成为可能，这一点也是为我们测试结果及实践所证实了的。

尽管可以把贝尔宾团队角色和管理团队剖面放在一起进行比较，但我们必须意识到贝尔宾团队角色代表的是一种对任务和活动实施自我管理所表现出的个人行为特征，而非个性类型或思维类型。 尽管有各种测试帮助你确定理想团队角色，但这并不代表在实践中你不能够担当其他角色。

——Karmayan整理

求教组织行为学考试要点

1.魏亮把他自己与本组织内其他人的工作和相比，认为孙强努力的比他少，但获得的报偿却比他多，由此产生了不公平感。他应该从中看到，自己在研究著述方面的不足，进行内部归因，也向那个方向努力。

2.影响人想消除人认知失调的愿望是否强烈取决于三个因素，1.造成失调的重要性，2.自己应付失调的能力的大小，3.因失调而可能得到的报偿的大小。系主任可以引导魏亮弱化1000元奖金和先进教师的称号的重要性，并肯定魏亮的教学水平，同时认同如果他也在这方面研究也会取得成果的。

组织行为学复习要点 组织行为学 第一章　研究对象与学科性质

1.什么是组织行为学?

答：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。

2.组织行为学的性质与特点是什么?

答：组织行为学的性质、特点是：

(1)边缘性、综合性；

(2)两重性；

(3)实用性。

组织行为学这个学科带有两重性，即具有两个方面的特点，一个是科学性，一个是艺术性。组织行为学因为经过了科学研究和试验的过程，由于有客观根据而且反映了客观规律，所以具有科学性；从另外一个角度来讲，即使一个人能把组织行为学知识背得滚瓜烂熟，但仍然不能够保证知识的有效，因为知识的应用中有很多的经验、技巧，所以称其为艺术性。

第二章　发展与理论源泉

1.组织行为学的理论源泉是什么?

答：组织行为学的理论源泉主要是：

(1)心理学；

(2)社会学；

(3)人类学；

(4)政治学、伦理学、生物学、生理学等。

2.简述组织行为学与管理心理学的区别与联系。

答：组织行为学与管理心理学两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上，心理活动是行为的内在动因，心理活动只有通过行为来表现和衡量；行为是心理活动的外在表现，行为是在一定心理活动指导下进行的。管理心理学在侧重研究管理中的心理活动规律性时，离不开行为研究；组织行为学在侧重研究组织中的行为规律时，也离不开心理研究。两个学科的区别集中表现在研究对象各有侧重和其理论基础及应用范围的不同。管理心理学侧重于把心理学的原理原则应用于管理，主要是研究行为内在的心理活动规律性，并相应地采取管理对策，侧重于实践和应用。而组织行为学则主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的发展规律性，侧重于学术和理论研究。组织行为学的理论源泉比管理心理学更广泛，它不仅来自心理学，还来自社会学、人类学、经济学、生物学和生理学等。其应用范围也更为广泛，它不仅把心理学原理应用于组织管理，而且把社会学、人类学、经济学、生物学和生理学的原理也应用于组织管理。

第三章　研究方法

1.研究方法应遵循哪些原则?

答：研究方法应遵循如下原则：

(1)研究程序的公开性；

(2)收集数据资料的客观性；

(3)观察和实验条件的可控性；

(4)分析方法的系统性；

(5)所得结论的再现性；

(6)对未来的预见性。

2.组织行为学的研究通常采用哪些方法?

答：组织行为学的研究通常采用以下几种方法：

(1)案例研究法；

(2)观察法；

(3)调查法；

(4)测验法；

(5)实验法。

第四章　知觉与行为

1.什么是知觉?

答：[[知觉]]是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。

2.社会知觉会发生哪些偏差?

答：社会知觉是对人和社会群体的知觉。它包括对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉。由于受某些知觉规律的影响，社会知觉可能发生以下偏差：第一印象效应、晕轮效应、首因效应和近因效应、定型效应。

第五章　价值观、态度与行为

1.什么是价值观?

答：[[价值观]]是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。价值观及其体系是法定人的行为的心理基础。

2.简述工作态度与工作绩效的关系。

答：[[工作态度]]是对工作所持有的评价与行为倾向。工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。这种态度的功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。一般讲，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等产生积极的影响，能够提高工作效率，取得良好的工作绩效，反之，消极的工作态度，由于受中介因素的影响，使工作态度与工作绩效的关系十分复杂。

第六章　个性差异与工作安排

1.什么是个性?

答：[[个性]]是指一个人整个的、稳定的心理特征的总和。个性包括(1)个性倾向性，如兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等；(2)个性心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、能力和性格。

2.人的能力差异主要表现在哪些方面?

答：人的能力差异主要表现在以下三个方面：

(1)能力的水平差异；

(2)能力的类型差异；

(3)能力发展的早晚差异。

第七章　人际关系与群体行为

1.人际关系的重要性着重体现在哪些方面?

答：每一个生活在社会中的人都要和其他人发生各种各样的相互关系，这种关系就是人际关系。人际关系的重要性主要表现如下：

(1)人际关系影响群体内聚力和工作效率；

(2)人际关系影响职工的身心健康；

(3)人际关系影响职工的自我发展与自我完善。

2.影响人际关系的因素有哪些?

答：影响人际关系的因素主要有以下因素：

(1)距离的远近；

(2)相似性；

(3)个性特点。

第八章　信息沟通

1.什么是信息沟通?

答：信息沟通是人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程。传达的工具不仅限于语言、文字、符号，也包括姿态和行为。

2.简述人际沟通的P.A.C理论。

答：人际沟通的P.A.C理论又称[[相互作用分析理论]]。该理论指出，每个人在心理上有三种自我状态：父母自我状态(P)、成人自我状态(A)、儿童自我状态(C)。这三种状态是一个人在其成长过程中逐步形成而成为心理结构的组成部分。"父母自我状态"以权威与优越感为标志，表现为统治、责骂和其他专制作用。"成人自我状态"其特征是客观与理智。一般能与人平等交往。"儿童自我状态"以冲动、偏执为特征。"父母"状态与"儿童"状态对客观世界的感受和反应往往并非一贯，而"成人"状态的思考与反应则具有统一性和一般性，因此理想的相互作用是"成人刺激"和"成人反应"。上述三种心理状态，汇合为人的性格，而且蕴藏在人的潜意识中，在一定条件下会不自觉地表现出来，从而影响人际沟通的效果。

第九章　群体行为与绩效

1.什么是群体?

答：组织中的群体是指二人或二人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。

2.影响群体行为和绩效的因素有哪些?

答：影响群体行为和绩效的因素包括：群体成员的个性特征、群体特征及社会环境。其中群体特征因素主要是指群体规模、群体构成、角色、地位、规范、内聚力。

第十章　群体冲突

1.简述冲突与竞争的区别。

答：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突与竞争不同。冲突的对象是目标不同的另一方。而竞争的双方则具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。

2.冲突的来源有哪些?

答：罗突斯认为冲突的来源有三个方面：

(1)沟通因素；

(2)结构因素；

(3)个体行为因素。

第十一章　领导行为及其有效性

1.什么是领导?

答：[[领导]]就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导不同于领导者，领导者是指担任某项职务、扮演某种领导角色，并实现领导过程的个人或集团。领导不同于管理，领导偏重于决策与用人，而管理侧重于执行决策，组织力量完成组织目标。领导作为动态过程具有以下特点：

(1)领导体现了人与人之间的关系；

(2)领导是一种"投入"与"产出"；

(3)领导是领导者、被领导者及环境的函数。

2.简述超Y理论的基本思想和要点。

答：超Y理论，实际上是一种情势理论，也有人称为Z理论或权变理论。这是由美国心理学家约翰·摩尔斯和伊杰·诺斯奇率先提出的。超Y理论的基本思想可以概括为以下几个方面：

(1)人们是怀着许多不同的需要和动机加入工作组织的，而且人们的需要类型可能有所不同。

(2)不同的人，对管理方式的要求是不一样的；

(3)组织目标、工作性质、职工的素质对组织结构和领导方式有很大的影响；

(4)当目标达到后，个人的胜任感得到了满足，原来已经实现的目标，又会激起职工产生新的胜任感，使职工向着新的更高的目标努力。

超Y理论要求领导者与管理者在管理中应根据实际情况，因人、因事、因其不同的情景采取不同的方法，而不是千篇一律或因循守旧。

第十二章　领导行为理论

1.有哪几种领导行为理论?

答：[[领导行为理论]]主要有：

(1)斯多基尔和沙特尔的[[领导行为四分图模式]]；

(2)布莱克和莫顿的[[领导方格模式]]；

(3)卡特赖特和詹德的[[PM型领导模式]]；

(4)利克特的[[领导系统模式]]；

(5)勒温的[[领导作风理论]]。

2.指出1.1型、9.1型、1.9型、5.5型、9.9型领导的类型。

答：在领导方格模式中，

1.1型属贫乏型领导；

9.1型属任务第一型领导；

1.9型属俱乐部型领导；

5.5型属中间型领导；

9.9型属协调型领导。

第十三章　领导权变理论

1.有哪几种领导权变理论模式?

答：[[领导权变理论]]包括：领导行为的连续带模式、菲德勒模式、通路--目标模式、领导参与模式、不成熟--成熟理论、领导生命周期理论。

2.影响领导行为的权变因素有哪些?

答：影响领导行为的权变因素主要是：领导者自身的素质、被领导者的个性特点及环境。

第十四章　领导决策

1.领导决策应遵循哪些原则?

答：领导决策应遵循以下原则：

(1)信息准全原则；

(2)可行性原则；

(3)系统分析原则；

(4)对比择优原则；

(5)时效原则；

(6)团体决策原则。

2.简述领导决策的程序与途径。

答：领导决策的程序分为八个阶段：

(1)发现问题；

(2)确定目标；

(3)核定价值准则；

(4)拟定方案；

(5)方案评估；

(6)方案选优；

(7)试验实证；

(8)普遍实施。

决策民主化、科学化与群体化是领导有效决策的必由之路。

第十五章　激励与需要型激励理论及其应用

1.什么是激励?

答：激励指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求目标而努力的过程，即调动和发挥人的积极性的过程。

2.简述激励理论的分类。

答：激励理论分为三类：

(1)需要型激励理论；

(2)过程型激励理论；

(3)状态型激励理论。

需要型激励理论，是从动机--行为过程或激励过程的起点，即人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标这类问题。该理论包括马斯洛的需要层次、论奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的"双因素"理论和麦克利兰的成就需要理论。

过程型激励理论是从激励的起点--未满足的需要到需要的满足这样的过程来探讨、分析人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。属于该激励理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。

状态型激励理论，是从激励的终点--需要的满足与否或状态来探讨激励问题的。它包括公平理论和挫折理论。

第十六章　过程型激励理论及其应用

1.期望理论可用什么公式来表示?

答：期望理论可用下列公式来表示，即：

动机水平=期望值×效价

　M=E×V

动机水平也即激励程度(M)，反映一个人工作积极性的高低和持久程度。它决定着人们在工作中会付出多大的努力。期望(E)是指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断，也称为主观概率。效价(V)是指人们对所预期目标的重视程度或评价高低，即人们在主观上认为该目标能够满足自己需要的程度。

2.简述过程型激励理论的应用价值。

答：期望理论不仅体现了需要理论的各种基本观点，而且更完整地反映了工作动机或激励的基本规律。管理人员在管理中既要提高人们对目标意义的认识，又要设法提高他们对实现目标的信心，即主观概率。

目标理论作为一种有效的激励理论，其意义还在于它告诉企业管理者，应该尽可能使组织中各级人员都能经常看到组织目标和个人目标，并随着目标实现的进程不断予以反锁。让职工明确自己的任务与具体的责任与职权，从而激励职工的积极性。

强化理论启发管理人员应遵循强化原则，正确运用奖惩的手段，调动职工的积极性。

第十七章　公平理论和挫折理论及其应用

1.公平理论的公式可以怎样表示?

答：公平理论一般用以下两种公式表示：

这里所谓的"付出"和"所得"都是一个人的主观感觉或判断。"付出"指的是一个人自己觉得劳动量多少，效率高低和质量好坏，还指自己所感觉到的能力、经验、资历、学历、投资等贡献的高低或多少。而"所得"则指的是一个人主观认识到的在工作劳动后所得到的回报，如工资报酬、奖金、地位、权力、待遇、奖赏、表扬甚至自己体会到的成绩感等。职工的工作态度和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受所得的相对报酬的影响。职工在群体中进行的横向比较与纵向比较，尤其是前者所产生的公平或不公平感往往影响职工的工作动机。

2.挫折产生的原因是什么?

答：挫折产生的原因一般有以下因素：

(1)客观环境因素，包括自然环境、物质环境、社会环境因素；

(2)主观条件因素，包括个人目标的适合性、个人本身能力、个人对工作环境了解的程度，个人价值观念和态度的矛盾。

第十八章　组织理论与组织设计

1.简述组织组成的要素即组织变量。

答：组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。

组织变量包括结构变量：规范化、专业化、标准化、权力体系、复杂性、集权化、职业化、人员结构等，因果变量：规模、技术和环境等。结构变量是静态的，受因果变量的制约。两者从不同角度反映着组织的内外部特征。

2.简述组织理论的发展。

答：组织的成长发展理论揭示了组织的成长发展过程。该理论指出，组织成长发展的主要动机有下列三个方面：自我实现、保住优秀人才、追求经济效益。组织发展往往经历创业阶段、聚合阶段、规范化阶段、成熟阶段。

从历史发展的进程来看，组织理论一般可以分为传统、行为和现代三种。传统组织理论的中心思想和特征是一种以工作任务为中心的，把组织看成封闭系统的组织理论。把组织管理的重点放在组织内部，着重研究如何有效地利用已有资源，提高生产效率，获得更大利润，重视工作与物，而忽视人。强调管理中的规章制度与上层管理者的决策及个人的作用。行为组织理论的中心思想和特征是一种以人为中心的组织理论，强调人际关系与信息沟通。现代组织理论的中心思想是把组织看成是开放的理性模式，开始认识到组织外部环境对组织内部结构和管理起着决定性的作用。组织结构和管理方式要服从整体战略目标。它强调人是组织的中心，强调组织是个社会性组织，强调组织的生存价值、社会作用与性格特征等。按照这种组织理论组织设计必须考虑环境、战略、技术和组织结构这四个数变因素。

第十九章　工作设计

1.什么是工作设计?

答：工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。工作设计对工作绩效有直接影响。

2.简述工作设计的理论方法与实施的原则。

答：工作设计的理论方法包括工作专业化，工作轮换与扩大化，以及现代的工作设计方法三种。

工作设计的实施必须遵循综合原则，分析各种影响因素。从心理学角度看，工作设计要考虑工作者的个人特征、工作环境中的社会心理因素、整个组织的气氛和管理方式这三种因素。从工效学角度看，工作设计必须重视能力与知识原则、时间与功能原则、职责与权利原则、设备与地点原则。从技术学角度看，也应重视工艺流程、技术要求、生产和设备等条件对工作设计的影响。

第二十章　事业生涯的设计与开发

1.什么是事业生涯的设计与事业生涯的开发?

答：事业生涯是指一个人一生所连续担负的工作职业、职务和职位的发展道路。事业生涯的设计就是对这种发展道路的设想和计划的过程。事业生涯的开发就是为达到设计所列出的各阶段事业目标而进行的各种开发性活动。

2.事业生涯的选择应考虑哪几方面?

答：事业生涯的选择应考虑的因素主要包括：根据个人的职业行为、自我观念和所处社会背景等个性特征来选择职业，以及根据组织所提供的机会和有可行性机会的信息传递，来选择组织单位。

第二十一章　工作压力

1.个人对压力的体验受哪些因素的制约?

答：个人对压力的体验受以下因素的制约：知觉、经历、压力水平与工作绩效、人际关系。

2.对待压力的方法和措施有哪些?

答：对待压力方法很多，诸如排除或控制压力来源，抵消压力的影响，增强个人抗拒压力的能力，从事各项体育活动，饮食合适，睡眠充足，以及治疗等方法。

第二十二章　组织行为合理化的标准

1.衡量组织行为合理化的标准是什么?

答：组织行为合理化标准，是组织行为合理化过程的行为准则和价值判断尺度。衡量组织行为合理化的标准主要有：

(1)组织结构的合理化：组织管理层次与管理幅度的合理性，组织权责体系的合 理界定与授权行为的合理性，组织结构功能的优化等方面；

(2)组织运行要素的有效性：领导行为的有效性，组织决策的有效性，激励行为的有效性，控制行为的有效性等方面；

(3)组织气氛的和谐性：组织成员的认同程度，组织成员的协同性，组织成员参与意识的强弱，组织内部人际关系的和谐程度等方面。

第二十三章　组织变革与对策

1.组织变革的动因是什么?

答：组织变革的动因来自组织的内部与外部。引起组织变革的内在基本动因是：

(1)组织目标的选择与修正；

(2)组织结构的改变；

(3)组织职能的转变；

(4)组织成员内在动机与需求的变化。

组织变革的外部驱动因素是：

(1)科学技术的不断进步；

(2)组织环境的变动；

(3)管理现代化的需要。

2.组织变革的基本模式有哪些?

答：组织变革的模式是指组织变革的要素构成、运行程序、变革的方式和方法的总体思维框架。组织变革模式综合起来主要有下述几种：

(1)组织变革动因模式；

(2)组织变革的系统模式；

(3)组织变革的程序模式。

第二十四章　组织文化

1.简述组织文化的特点及功能。

答：组织文化是指一个组织在长期发展过程中，把组织内全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范。它是管理精神世界中最核心、最本质的东西。

组织文化的特点是：

(1)有鲜明的民族特色；

(2)组织文化作用是整体的效用；

(3)具有历史的连续性；

(4)具有个体性；

(5)具有创新性。

组织文化具有如下功能：

(1)目标导向功能；

(2)凝聚功能；

(3)激励功能；

(4)创新功能；

(5)约束功能；

(6)效率功能。

2.组织文化的建立应遵循哪些原则?

答：建立组织文化应遵循下列原则：

(1)目标原则；

(2)价值原则；

(3)卓越原则；

(4)参与原则；

(5)成效原则；

(6)亲密原则；

(7)正直原则；

(8)环境原则。

第二十五章　[[绩效考核]]

1.什么是绩效考核?

答：绩效考核是对组织行为活动的效能进行科学的考察与核定的程度、方式、方法之总称。从宏观角度看，绩效考核包括对整个组织行为活动成果的测量与评价。从微观角度看，包括组织内各个群体和组织成员全体的考核。

2.简述引起绩效考核误差的心理因素。

答：引起绩效考核误差的心理因素是：

(1)晕轮效应；

(2)首见效应；

(3)常知效应；

(4)近因效应；

(5)趋中；

(6)暗示；

(7)情感。

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