试比较能力薪酬体系与职位薪酬体系的区别

一、基于职位的薪酬体系

基于职位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时;

首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该职位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么职，拿什么钱。对职不对人，对于员工而言，职位更为客观、稳定。

优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。

由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。

二、基于能力的薪酬体系

基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。

优点：员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力。

不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才。员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。

不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。

界定和评价技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技能顶端的人才如何进一步的激励，这也是其弱点之一。

（一）市场领先策略

即在同行业或同地区市场上保持优势的薪酬水平。

特点：规模大，投资回报率高，产品市场上的竞争者少，具有一定垄断性。

优点

可以吸引和保留高质量的劳动力；可以抵消工作本身所具有的种种不利特征，如工作压力大或者工作条件差等；可以降低跳槽率和缺勤率

缺点

由于高薪使得招聘更容易，这就掩盖了工作的其他方面所导致的高跳槽率（如工作任务缺乏挑战性，人际关系紧张等）；此外，还会带来高的工资成本

（二）市场追随策略

市场追随策略是竞争者最通常的方式，也可以被称为市场匹配策略，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法。

优点：

风险小，能够吸引足够量的员工。

缺点：

实施市场追随策略的企业由于没有独特的优势，它们在招聘员工时往往会去参加那些大型的招聘会，以通过多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招募和雇佣优质的员工。

（三）市场拖后策略

拖后策略即在同行业或同地区市场上保持较低的薪酬水平。

特征：规模小，成本承受能力弱

优点：

如果拖后策略是以提高未来收益作为补偿的，则有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。

缺点：

拖后薪酬策略对于企业吸引员工来说是非常不利的，而且在实施这种政策的企业中，员工的流失率往往比较高。

（四）混合策略

混合策略是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。

特点：针对性，灵活性强

优点

灵活性和针对性：对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望长期保留的关键职位上的人才采取薪酬领先策略，对于劳动力市场上的富裕劳动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采用追随或拖后策略，既有利于公司保存自己在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制公司的薪酬成本开支。

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