薪酬体系有哪些分类

薪酬体系可以根据不同的分类标准进行分类，以下是一些常见的分类方式：

1.? 薪酬结构分类：根据薪酬结构的不同，薪酬体系可以分为不同类型，例如：

- 固定薪酬体系：包括固定的薪资、工资和津贴等固定性报酬，通常与员工的职务、级别、经验和绩效等因素相关。

-? ?浮动薪酬体系：包括基于员工绩效、业绩或市场因素等的奖金、提成、股权激励等浮动性报酬，通常与员工的绩效表现或组织的业绩挂钩。

2.? 职能分类：根据员工所属的职能或岗位，薪酬体系可以分为不同职能或岗位的薪酬体系，例如：

- 管理层薪酬体系：包括高级管理层、中级管理层和初级管理层等不同级别的管理人员的薪酬体系，通常与管理职责、决策权和组织业绩挂钩。

- 员工薪酬体系：包括不同级别、不同职务、不同经验和不同技能的员工的薪酬体系，通常与员工的职位层级、绩效和市场情况相关。

3.? 绩效分类：根据员工的绩效表现，薪酬体系可以分为不同绩效层级的薪酬体系，例如：

- 绩效薪酬体系：根据员工的绩效表现，将员工划分为不同的绩效层级，并为每个绩效层级设定不同的薪酬水平和增长机会，以激励和奖励优秀表现的员工。

- 非绩效薪酬体系：不考虑员工的绩效表现，将员工视为平等，设定相同的薪酬水平和增长机会。

4.? 地理分类：根据员工所在的地理位置或市场情况，薪酬体系可以分为不同地理区域或市场的薪酬体系，例如：

- 国际薪酬体系：针对跨国企业或在不同国家/地区有业务的组织，根据不同国家/地区的薪酬市场情况和法律法规，设计相应的薪酬体系，考虑到不同国家/地区的经济水平、劳动力市场竞争情况、税收政策等因素。

- 地方薪酬体系：根据不同地理位置内部的薪酬市场情况和地方法律法规，设计相应的薪酬体系，以保持与当地市场的竞争力。

5.? 行业分类：根据员工所在的行业，薪酬体系可以分为不同行业的薪酬体系，例如：

- 行业薪酬体系：根据不同行业的特点、市场情况和竞争状况，设计相应的薪酬体系，以保持与行业市场的竞争力。

这些只是薪酬体系分类的一些常见方式，实际上薪酬体系的分类可以根据组织的实际情况和需求进行灵活设计，以确保薪酬体系与组织的战略目标和人才管理策略相一致。

一、薪酬体系设计的定义：薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

二、薪酬体系设计的方法：

第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础；

第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。

第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定

每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。

第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。

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